|
LEGEA 53/2003-
CODUL MUNCII actualizat 2009
Codul
muncii a fost deja modificat
prin:
- Legea nr. 480 din 12
noiembrie 2003 pentru modificarea lit. e) a art.
50 din Legea nr. 53/2003 - Codul
muncii, publicata
in M.Of. nr. 814 din 18 noiembrie 2003
(modificarea a fost operata);
- Legea nr. 541 din 18
decembrie 2003 pentru modificarea unor
dispozitii ale Legii nr. 53/2003 - Codul
muncii, publicata
in M.Of. nr. 913 din 19 decembrie 2003
(modificarea a fost operata);
- OUG nr. 65 din 29 iunie
2005 privind modificarea si completarea Legii
nr. 53/2003 - Codul
Muncii, publicata
in M.Of. nr. 576 din 5 iulie 2005;
- Legea nr. 371 din 13
decembrie 2005 pentru aprobarea OUG nr.
65/2005 privind modificarea si completarea Legii
nr. 53/2003 ? Codul
muncii, publicata
in M.Of. nr. 1.147 din 19 decembrie
2005;
- OUG nr. 55 din 30 august
2006 pentru modificarea si completarea Legii nr.
53/2003 - Codul
muncii, publicata
in M.Of. nr. 788 din 18 septembrie
2006;
CUPRINS
Codul muncii - TITLUL I -
Dispozitii
generale
Codul muncii - Titlul II -
Contractul individual de munca
Codul muncii - TITLUL III -
Timpul de munca si timpul de
odihna
Codul muncii - TITLUL IV -
Salarizarea
Codul muncii - TITLUL V -
Sanatatea si securitatea in
munca
Codul muncii - TITLUL VI -
Formarea
profesionala
Codul muncii - TITLUL VII -
Dialogul
social
Codul muncii - TITLUL VIII -
Contractele colective de
munca
Codul muncii - TITLUL IX -
Conflictele de
munca
Codul muncii - TITLUL X -
Inspectia
Muncii
Codul muncii - TITLUL XI -
Raspunderea
juridica
Codul muncii - TITLUL XII -
Jurisdictia
muncii
Codul muncii - TITLUL XIII -
Dispozitii tranzitorii si
finale
TITLUL I
Dispozitii
generale
CAPITOLUL I
Domeniul de aplicare
Art. 1. -
(1) Prezentul cod reglementeaza totalitatea
raporturilor individuale si colective de munca,
modul in care se efectueaza controlul aplicarii
reglementarilor din domeniul raporturilor de
munca, precum si jurisdictia muncii.
(2) Prezentul cod se
aplica si raporturilor de munca reglementate
prin legi speciale, numai in masura in care
acestea nu contin dispozitii specifice
derogatorii.
Art. 2. - Dispozitiile
cuprinse in prezentul cod se aplica:
a) cetatenilor romani
incadrati cu contract individual de munca, care
presteaza munca in Romania;
?b)
cetatenilor romani incadrati cu contract
individual de munca care presteaza activitatea
in strainatate, in baza unor contracte
incheiate cu un angajator roman, cu exceptia
cazului in care legislatia statului pe al carui
teritoriu se executa contractul individual de
munca este mai favorabila;?
(O.U.G. nr. 65/2005)
c) cetatenilor straini
sau apatrizi incadrati cu contract individual de
munca, care presteaza munca pentru un angajator
roman pe teritoriul Romaniei;
d) persoanelor care au
dobandit statutul de refugiat si se incadreaza
cu contract individual de munca pe teritoriul
Romaniei, in conditiile legii;
e) ucenicilor care
presteaza munca in baza unui contract de
ucenicie la locul de munca;
f) angajatorilor,
persoane fizice si juridice;
g) organizatiilor
sindicale si patronale.
CAPITOLUL II
Principii
fundamentale
Art. 3. -
(1) Libertatea muncii este garantata prin
Constitutie. Dreptul la munca nu poate fi
ingradit.
(2) Orice
persoana este libera in alegerea locului de
munca si a profesiei, meseriei sau activitatii
pe care urmeaza sa o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi
obligat sa munceasca sau sa nu munceasca intr-un
anumit loc de munca ori intr-o anumita profesie,
oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de
munca incheiat cu nerespectarea dispozitiilor
alin. (1)-(3) este nul de drept.
Art. 4. - (1) Munca
fortata este interzisa.
(2) Termenul munca
fortata desemneaza orice munca sau serviciu
impus unei persoane sub amenintare ori pentru
care persoana nu si-a exprimat consimtamantul in
mod liber.
(3) Nu
constituie munca fortata munca sau activitatea
impusa de autoritatile publice:
a) in temeiul legii
privind serviciul militar obligatoriu;
b) pentru indeplinirea
obligatiilor civice stabilite prin lege;
c) in baza unei
hotarari judecatoresti de condamnare, ramasa
definitiva, in conditiile legii;
d) in caz de forta
majora, respectiv in caz de razboi, catastrofe
sau pericol de catastrofe precum: incendii,
inundatii, cutremure, epidemii sau epizootii
violente, invazii de animale sau insecte si, in
general, in toate circumstantele care pun in
pericol viata sau conditiile normale de
existenta ale ansamblului populatiei ori ale
unei parti a acesteia.
Art. 5. - (1) in
cadrul relatiilor de munca functioneaza
principiul egalitatii de tratament fata de toti
salariatii si angajatorii.
(2) Orice discriminare
directa sau indirecta fata de un salariat,
bazata pe criterii de sex, orientare sexuala,
caracteristici genetice, varsta, apartenenta
nationala, rasa, culoare, etnie, religie,
optiune politica, origine sociala, handicap,
situatie sau responsabilitate familiala,
apartenenta ori activitate sindicala, este
interzisa.
(3)
Constituie discriminare directa actele si
faptele de excludere, deosebire, restrictie sau
preferinta, intemeiate pe unul sau mai multe
dintre criteriile prevazute la alin. (2), care
au ca scop sau ca efect neacordarea,
restrangerea ori inlaturarea recunoasterii,
folosintei sau exercitarii drepturilor prevazute
in legislatia muncii.
(4) Constituie
discriminare indirecta actele si faptele
intemeiate in mod aparent pe alte criterii decat
cele prevazute la alin. (2), dar care produc
efectele unei discriminari directe.
Art. 6. - (1) Orice
salariat care presteaza o munca beneficiaza de
conditii de munca adecvate activitatii
desfasurate, de protectie sociala, de securitate
si sanatate in munca, precum si de respectarea
demnitatii si a constiintei sale, fara nici o
discriminare.
(2) Tuturor
salariatilor care presteaza o munca le sunt
recunoscute dreptul la
plata egala pentru munca
egala, dreptul la negocieri colective, dreptul
la protectia datelor cu caracter personal,
precum si dreptul la protectie impotriva
concedierilor nelegale.
"(2) Tuturor salariatilor
care presteaza o munca le sunt recunoscute
dreptul la negocieri colective, dreptul la
protectia datelor cu caracter personal, precum
si dreptul la protectie impotriva concedierilor
nelegale." (O.U.G. nr. 55/2006)
"(3)
Pentru munca egala sau de valoare egala este
interzisa orice discriminare bazata pe criteriul
de sex cu privire la toate elementele si
conditiile de remunerare." (O.U.G. nr.
55/2006)
Art. 7. - Salariatii si
angajatorii se pot asocia liber pentru apararea
drepturilor si promovarea intereselor lor
profesionale, economice si sociale.
Art. 8. - (1)
Relatiile de munca se bazeaza pe principiul
consensualitatii si al bunei-credinte.
(2) Pentru buna
desfasurare a relatiilor de munca, participantii
la raporturile de munca se vor informa si se vor
consulta reciproc, in conditiile legii si ale
contractelor colective de munca.
Art. 9. - Cetatenii
romani sunt liberi sa se incadreze in munca in
statele membre ale Uniunii Europene, precum si
in oricare alt stat, cu respectarea normelor
dreptului international al muncii si a
tratatelor bilaterale la care Romania este
parte.
CAPITOLUL I
Incheierea contractului
individual de munca
Art. 10. -
Contractul individual de munca este contractul
in temeiul caruia o persoana fizica, denumita
salariat, se obliga sa presteze munca pentru si
sub autoritatea unui angajator, persoana fizica
sau juridica, in schimbul unei remuneratii
denumite salariu.
Art. 11. -
Clauzele contractului individual de munca nu pot
contine prevederi contrare sau drepturi sub
nivelul minim stabilit prin acte normative ori
prin contracte
colective de munca.
Art. 12. - (1)
Contractul individual de munca se incheie pe
durata nedeterminata.
(2) Prin
exceptie, contractul individual de
munca se poate incheia si pe
durata determinata, in conditiile expres
prevazute de lege.
Art. 13. - (1)
Persoana fizica dobandeste capacitate de munca
la implinirea varstei de 16 ani.
(2) Persoana
fizica poate incheia un contract de munca in
calitate de salariat si la implinirea varstei de
15 ani, cu acordul parintilor sau al
reprezentantilor legali, pentru activitati
potrivite cu dezvoltarea fizica, aptitudinile si
cunostintele sale, daca astfel nu ii sunt
periclitate sanatatea, dezvoltarea si pregatirea
profesionala.
(3) Incadrarea in
munca a persoanelor sub varsta de 15 ani este
interzisa.
(4) Incadrarea in
munca a persoanelor puse sub interdictie
judecatoreasca este interzisa.
(5) Incadrarea in
munca in locuri de munca grele, vatamatoare sau
periculoase se poate face dupa implinirea
varstei de 18 ani; aceste locuri de munca se
stabilesc prin hotarare a Guvernului.
Art. 14. - (1) In
sensul prezentului cod, prin angajator se
intelege persoana fizica sau juridica ce poate,
potrivit legii, sa angajeze forta de munca pe
baza de contract individual de munca.
(2) Persoana
juridica poate incheia contracte
individuale de munca, in calitate de angajator,
din momentul dobandirii personalitatii
juridice.
?(3) - Persoana
fizica dobandeste capacitatea de a incheia contracte
individuale de munca in calitate de angajator
din momentul dobandirii capacitatii depline de
exercitiu.? (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 15. - Este
interzisa, sub sanctiunea nulitatii absolute,
incheierea unui contract individual de munca in
scopul prestarii unei munci sau a unei
activitati ilicite ori imorale.
Art. 16. - ?(1) Contractul individual
de munca se incheie in baza consimtamantului
partilor, in forma scrisa, in limba romana.
Obligatia de incheiere a contractului individual
de munca in forma scrisa revine angajatorului.
Angajatorul persoana juridica, persoana fizica
autorizata sa desfasoare o activitate
independenta, precum si asociatia familiala au
obligatia de a incheia, in forma scrisa, contractul individual de
munca anterior inceperii
raporturilor de munca.? (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) In situatia
in care contractul individual de
munca nu a fost incheiat in
forma scrisa, se prezuma ca a fost incheiat pe o
durata nedeterminata, iar partile pot face
dovada prevederilor contractuale si a
prestatiilor efectuate prin orice alt mijloc de
proba.
(3) Munca
prestata in temeiul unui contract individual de
munca ii confera salariatului vechime in
munca.
"Art. 17. - (1)
Anterior incheierii sau modific?rii contractului
individual de munca, angajatorul are obligatia
de a informa persoana selectata in vederea
angajarii ori, dupa caz, salariatul, cu privire
la clauzele esentiale pe care intentioneaza sa
le inscrie in contract sau sa le modifice."
(O.U.G. nr.
55/2006)
?(11) Obligatia de
informare a persoanei selectate ?n vederea
angajarii sau a salariatului se considera
indeplinita de catre angajator la momentul comunic?rii ofertei sale
privind con?inutul semnarii contractului
individual de munca sau a actului aditional,
dupa caz.? (Legea nr. 371/2005)
?(2) Persoana selectata in
vederea angajarii ori salariatul, dupa caz, va
fi informata cu privire la cel putin urmatoarele
elemente:....?(Legea nr. 371/2005)
a) identitatea
partilor;
b) locul de munca
sau, in lipsa unui loc de munca fix,
posibilitatea ca salariatul sa munceasca in
diverse locuri;
c) sediul sau,
dupa caz, domiciliul angajatorului;
?d)
functia/ocupatia conform specificatiei
Clasificarii Ocupatiilor din Romania
sau altor acte normative si atributiile
postului;" (O.U.G. nr.
65/2005)
e) riscurile
specifice postului;
f) data de la
care contractul urmeaza sa isi produca
efectele;
g) in cazul unui
contract de munca pe durata determinata sau al
unui contract de munca temporara, durata
acestora;
h) durata
concediului de odihna la care salariatul are
dreptul;
i) conditiile de
acordare a preavizului de catre partile
contractante si durata acestuia;
j) salariul
pe baza, alte elemente constitutive ale
veniturilor salariale, precum si periodicitatea
platii salariului la care salariatul are
dreptul;
k) durata normala
a muncii, exprimata in ore/zi si
ore/saptamana;
l) indicarea
contractului colectiv de munca ce reglementeaza
conditiile de munca ale salariatului;
"m) durata
perioadei de proba, dupa
caz;? (Legea nr.
371/2005)
(3) Elementele
din informarea prevazuta la alin. (2) trebuie sa
se regaseasca si in continutul contractului
individual de munca.
(4) Orice
modificare a unuia dintre elementele prevazute
la alin. (2) in timpul executarii contractului
individual de munca impune incheierea unui act
aditional la contract, intr-un termen de 15 zile
de la data incunostintarii in scris a
salariatului, cu exceptia situatiilor in care o
asemenea modificare rezulta ca posibila din lege
sau din contractul colectiv de
munca aplicabil.
?(41) La negocierea,
incheierea sau modificarea contractului
individual de munca, oricare dintre parti poate
fi asistata de catre
terti, conform propriei optiuni, cu
respectarea confidentialitatii prevazute
la prevederilor alin. (5).? (Legea nr.
371/2005)
(5) Cu privire la
informatiile furnizate salariatului, prealabil
incheierii contractului individual de munca,
intre parti poate interveni un contract de
confidentialitate.
"Art. 18. - (1)
In cazul in care persoana selectata in vederea
angajarii ori salariatul, dupa caz, urmeaza sa
isi desfasoare activitatea in strainatate,
angajatorul are obligatia de a-i comunica in
timp util, inainte de plecare, informatiile
prevazute la art. 17 alin. (2), precum si
informatii referitoare la:" (O.U.G. nr.
55/2006)
a) durata
perioadei de munca ce urmeaza sa fie prestata in
strainatate;
b) moneda in care
vor fi platite drepturile salariale, precum si
modalitatile de plata;
c) prestatiile in
bani si/sau in natura aferente desfasurarii
activitatii in strainatate;
d) conditiile de
clima;
e) reglementarile
principale din legislatia muncii din acea
tara;
f) obiceiurile
locului a caror nerespectare i-ar pune in
pericol viata, libertatea sau siguranta
personala.
"g) conditiile de
repatriere a lucratorului, dupa caz."
(O.U.G. nr.
55/2006)
?(11) Informatiile
prevazute la alin. (1) lit. a), b) ?i c) trebuie
sa fie inscrise se
regaseasca si in continutul contractului
individual de munca.? (Legea nr. 371/2005)
(2) Dispozitiile
alin. (1) se completeaza prin legi speciale care
reglementeaza conditiile specifice de munca in
strainatate.
Art. 19 ? ?In
situatia in care angajatorul nu isi executa
obligatia de informare prevazuta la art. 17 ?i
18, persoana selectata in vederea angajarii ori
salariatul, dupa caz, este in drept are
dreptul sa sesizeze, in termen de 30 de zile de
la data neindeplinirii acestei obligatii,
instanta judecatoreasca competenta si sa
solicite despagubiri corespunzatoare
prejudiciului pe care l-a suferit ca urmare a
neexecutarii de catre angajator a obligatiei de
informare.? (Legea nr.
371/2005)
"Art.
20. - (1) In afara clauzelor esentiale prevazute
la art. 17, intre parti pot fi negociate si
cuprinse in contractul individual de
munca si alte clauze
specifice." (O.U.G. nr. 55/2006)
(2) Sunt
considerate clauze specifice, fara ca enumerarea
sa fie limitativa:
a) clauza cu
privire la formarea profesionala;
b) clauza de
neconcurenta;
c) clauza de
mobilitate;
d) clauza de
confidentialitate.
Art. 21. ? ?(1)
La incheierea contractului individual de munca
sau pe parcursul executarii acestuia, partile
pot negocia si cuprinde in contract o clauza de
neconcurenta prin care salariatul sa fie obligat
ca dupa incetarea contractului sa nu presteze,
in interes propriu sau al unui tert, o
activitate care se afla in concurenta cu cea
prestata la angajatorul sau, in schimbul unei
indemnizatii de neconcurenta lunare pe care
angajatorul se obliga sa o plateasca pe toata
perioada de neconcurenta. (Legea nr.
371/2005)
(2) Clauza de
neconcurenta isi produce efectele numai daca in
cuprinsul contractului individual de munca sunt
prevazute in mod concret activitatile ce sunt
interzise salariatului la data incetarii
contractului, cuantumul indemnizatiei de
neconcurenta, perioada pentru care isi produce
efectele clauza de neconcurenta, tertii in
favoarea carora se interzice prestarea
activitatii, precum si aria geografica unde
salariatul poate fi in reala competitie cu
angajatorul.
(3) Indemnizatia
datorata salariatului nu are natura salariala,
se negociaza si este de cel putin 50% din media
veniturilor salariale ale salariatului din
ultimele 6 luni anterioare datei incetarii
contractului individual de munca.
(4) Indemnizatia
de neconcurenta reprezinta o cheltuiala
efectuata de angajator, este deductibila la
calculul profitului impozabil si se impoziteaza
la persoana fizica beneficiara, potrivit legii".
(O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 22. ? "(1) Clauza de neconcurenta isi
poate produce efectele pentru o perioada de
maximum 2 ani de la data incetarii contractului
individual de munca.
(2) Prevederile
alin. (1) nu sunt aplicabile in cazurile in care
incetarea contractului individual de munca s-a
produs de drept, cu exceptia cazurilor prevazute
la articolul 56 lit. d), f), g), h) si j), ori a
intervenit din initiativa angajatorului pentru
motive care nu tin de persoana salariatului.?
(O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 23. - (1)
Clauza de neconcurenta nu poate avea ca efect
interzicerea in mod absolut a exercitarii
profesiei salariatului sau a specializarii pe
care o detine.
(2) La sesizarea
salariatului sau a inspectoratului teritorial
pentru munca instanta competenta poate diminua
efectele clauzei de neconcurenta.
Art. 24. - In
cazul nerespectarii, cu vinovatie, a clauzei de
neconcurenta salariatul poate fi obligat la
restituirea indemnizatiei si, dupa caz, la
daune-interese corespunzatoare prejudiciului pe
care l-a produs angajatorului.
Art. 25. - Prin
clauza de mobilitate partile in contractul individual de
munca stabilesc ca, in
considerarea specificului muncii, executarea
obligatiilor de serviciu de catre salariat nu se
realizeaza intr-un loc stabil de munca. In acest
caz salariatul beneficiaza de prestatii
suplimentare in bani sau in natura.
Art. 26. - (1)
Prin clauza de confidentialitate partile convin
ca, pe toata durata contractului individual de
munca si dupa incetarea acestuia, sa nu
transmita date sau informatii de care au luat
cunostinta in timpul executarii contractului, in
conditiile stabilite in regulamentele interne,
in contractele colective de munca sau in
contractele individuale de munca.
(2) Nerespectarea
acestei clauze de catre oricare dintre parti
atrage obligarea celui in culpa la
plata de
daune-interese.
Art. 27. - (1) O
persoana poate fi angajata in munca numai in
baza unui certificat medical, care constata
faptul ca cel in cauza este apt pentru prestarea
acelei munci.
(2) Nerespectarea
prevederilor alin. (1) atrage nulitatea
contractului individual de munca.
(3) In situatia
in care salariatul prezinta certificatul medical
dupa momentul incheierii contractului individual
de munca, iar din cuprinsul certificatului
rezulta ca cel in cauza este apt de munca,
contractul astfel incheiat ramane valabil.
(4) Competenta si
procedura de eliberare a certificatului medical,
precum si sanctiunile aplicabile angajatorului
in cazul angajarii sau schimbarii locului ori
felului muncii fara certificat medical sunt
stabilite prin legi speciale.
(5) Solicitarea,
la angajare, a testelor de graviditate este
interzisa.
(6) La angajarea
in domeniile sanatate, alimentatie publica,
educatie si in alte domenii stabilite prin acte
normative se pot solicita si teste medicale
specifice.
Art. 28. -
Certificatul medical este obligatoriu si in
urmatoarele situatii:
a) la reinceperea
activitatii dupa o intrerupere mai mare de 6
luni, pentru locurile de munca avand expunere la
factori nocivi profesionali, si de un an, in
celelalte situatii;
?b) in cazul
detasarii sau trecerii in alt loc de munca ori
in alta activitate, daca se schimba conditiile
de munca? (O.U.G. nr.
65/2005)
c) la inceperea
misiunii, in cazul salariatilor incadrati cu
contract de munca temporara;
d) in cazul
ucenicilor, practicantilor, elevilor si
studentilor, in situatia in care urmeaza sa fie
instruiti pe meserii si profesii, precum si in
situatia schimbarii meseriei pe parcursul
instruirii;
e) periodic, in
cazul celor care lucreaza in conditii de
expunere la factori nocivi profesionali,
potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii
si Familiei;
f) periodic, in
cazul celor care desfasoara activitati cu risc
de transmitere a unor boli si care lucreaza in
sectorul alimentar, zootehnic, la instalatiile
de aprovizionare cu apa potabila, in
colectivitati de copii, in unitati sanitare,
potrivit reglementarilor Ministerului Sanatatii
si Familiei;
g) periodic, in
cazul celor care lucreaza in unitati fara
factori de risc, prin examene medicale
diferentiate in functie de varsta, sex si stare
de sanatate, potrivit reglementarilor din
contractele colective de munca.
Art. 29. - (1)
Contractul individual de munca se incheie dupa
verificarea prealabila a aptitudinilor
profesionale si personale ale persoanei care
solicita angajarea.
(2) Modalitatile
in care urmeaza sa se realizeze verificarea
prevazuta la alin. (1) sunt stabilite in contractul colectiv de
munca aplicabil, in statutul
de personal - profesional sau disciplinar - si
in regulamentul intern, in masura in care legea
nu dispune altfel.
(3) Informatiile
cerute, sub orice forma, de catre angajator
persoanei care solicita angajarea cu ocazia
verificarii prealabile a aptitudinilor nu pot
avea un alt scop decat acela de a aprecia
capacitatea de a ocupa postul respectiv, precum
si aptitudinile profesionale.
(4) Angajatorul
poate cere informatii in legatura cu persoana
care solicita angajarea de la fostii sai
angajatori, dar numai cu privire la functiile
indeplinite si la durata angajarii si numai cu
incunostintarea prealabila a celui in cauza.
Art. 30. ?(1) Incadrarea salariatilor
la institutiile si autoritatile publice si la
alte unitati bugetare se face numai prin concurs
sau examen, dupa caz, daca legea nu prevede
altfel .? (O.U.G. nr.
65/2005)
(2) Posturile
vacante existente in statul de functii vor fi
scoase la concurs, in raport cu necesitatile
fiecarei unitati prevazute la alin. (1).
(3) In cazul in
care la concursul organizat in vederea ocuparii
unui post vacant nu s-au prezentat mai multi
candidati, incadrarea in munca se face prin
examen.
(4) Conditiile de
organizare si modul de desfasurare a
concursului/examenului se stabilesc prin
regulament aprobat prin hotarare a
Guvernului.
Art. 31. - (1)
Pentru verificarea aptitudinilor salariatului,
la incheierea contractului individual de munca
se poate stabili o perioada de proba de cel mult
30 de zile calendaristice pentru functiile de
executie si de cel mult 90 de zile
calendaristice pentru functiile de
conducere.
(2) Verificarea
aptitudinilor profesionale la incadrarea
persoanelor cu handicap se realizeaza exclusiv
prin modalitatea perioadei de proba de maximum
30 de zile calendaristice.
(3) In cazul
muncitorilor necalificati, perioada de proba are
caracter exceptional si nu poate depasi 5 zile
lucratoare.
?(4) Absolventii
institutiilor de invatamant se incadreaza, la
debutul lor in profesie, pe baza unei perioade
de proba de cel mult 6 luni.? (O.U.G. nr. 65/2005)
?(41) Pe durata sau la
sfarsitul perioadei de proba, contractul individual de
munca poate inceta numai
printr-o notificare scrisa, la initiativa
oricareia dintre parti.? (Legea nr.
371/2005)
(5) Pe durata
perioadei de proba salariatul se bucura de toate
drepturile si are toate obligatiile prevazute in
legislatia muncii, in contractul colectiv de
munca aplicabil, in
regulamentul intern, precum si in contractul individual de
munca.
Art. 32. - (1) Pe
durata executarii unui contract individual de
munca nu poate fi stabilita decat o singura
perioada de proba.
(2) Prin
exceptie, salariatul poate fi supus la o noua
perioada de proba in situatia in care acesta
debuteaza la acelasi angajator intr-o noua
functie sau profesie ori urmeaza sa presteze
activitatea intr-un loc de munca cu conditii
grele, vatamatoare sau periculoase.
(3) Neinformarea
salariatului anterior incheierii sau modificarii
contractului individual de munca cu privire la
perioada de proba, in termenul prevazut la art.
17 alin. (4), duce la decaderea angajatorului
din dreptul de a verifica aptitudinile
salariatului printr-o asemenea modalitate.
(4) Perioada de
proba constituie vechime in munca.
Art. 33. -
Angajarea succesiva a mai mult de trei persoane
pe perioade de proba pentru acelasi post este
interzisa.
Art. 34. - (1)
Fiecare angajator are obligatia de a infiinta un
registru general de evidenta a salariatilor.
(2) Registrul
general de evidenta a salariatilor se va
inregistra in prealabil la autoritatea publica
competenta, potrivit legii, in a carei raza
teritoriala se afla domiciliul, respectiv sediul
angajatorului, data de la care devine document
oficial.
?(3) Registrul
general de evidenta se completeaza in ordinea
angajarii si cuprinde elementele de identificare
ale tuturor salariatilor, data angajarii
functia/ocupatia conform Clasificarii
ocupatiilor din Romania
sau altor acte normative, tipul contractului
individual de munca si data incetarii
contractului individual de munca.? (O.U.G. nr.
65/2005)
(4) Registrul
general de evidenta a salariatilor este pastrat
la domiciliul, respectiv sediul angajatorului,
urmand sa fie pus la dispozitie inspectorului de
munca sau oricarei alte autoritati care il
solicita, in conditiile legii.
(5) La
solicitarea salariatului angajatorul este
obligat sa elibereze un document care sa ateste
activitatea desfasurata de acesta, vechimea in
munca, in meserie si in specialitate.
(6) In cazul
incetarii activitatii angajatorului, registrul
general de evidenta a salariatilor se depune la
autoritatea publica competenta, potrivit legii,
in a carei raza teritoriala se afla sediul sau
domiciliul angajatorului, dupa caz.
(7) Metodologia
de intocmire a registrului general de evidenta a
salariatilor, inregistrarile care se efectueaza,
precum si orice alte elemente in legatura cu
intocmirea acestora se stabilesc prin hotarare a
Guvernului.
Art. 35. - (1)
Orice salariat are dreptul de a cumula mai multe
functii, in baza unor contracte
individuale de munca, beneficiind de salariul
corespunzator pentru fiecare dintre acestea.
(2) Fac exceptie
de la prevederile alin. (1) situatiile in care
prin lege sunt prevazute incompatibilitati
pentru cumulul unor functii.
(3) Salariatii
care cumuleaza mai multe functii sunt obligati
sa declare fiecarui angajator locul unde
exercita functia pe care o considera de
baza.
Art. 36. -
Cetatenii straini si apatrizii pot fi angajati
prin contract individual de munca in baza
permisului de munca eliberat potrivit legii.
CAPITOLUL II
Executarea contractului
individual de munca
Art. 37. -
Drepturile si obligatiile privind relatiile de
munca dintre angajator si salariat se stabilesc
potrivit legii, prin negociere, in cadrul
contractelor colective de munca si al
contractelor individuale de munca.
Art. 38. -
Salariatii nu pot renunta la drepturile ce le
sunt recunoscute prin lege. Orice tranzactie
prin care se urmareste renuntarea la drepturile
recunoscute de lege salariatilor sau limitarea
acestor drepturi este lovita de nulitate.
Art. 39. - (1)
Salariatul are, in principal, urmatoarele
drepturi:
a) dreptul la salarizare
pentru munca depusa;
b) dreptul la
repaus zilnic si saptamanal;
c) dreptul la
concediu de odihna anual;
d) dreptul la
egalitate de sanse si de tratament;
e) dreptul la
demnitate in munca;
f) dreptul la
securitate si sanatate in munca;
g) dreptul la
acces la formarea profesionala;
h) dreptul la
informare si consultare;
i) dreptul de a
lua parte la determinarea si ameliorarea
conditiilor de munca si a mediului de munca;
j) dreptul la
protectie in caz de concediere;
k) dreptul la
negociere colectiva si individuala;
l) dreptul de a
participa la actiuni colective;
m) dreptul de a
constitui sau de a adera la un sindicat.
(2) Salariatului
ii revin, in principal, urmatoarele
obligatii:
a) obligatia de a
realiza norma de munca sau, dupa caz, de a
indeplini atributiile ce ii revin conform fisei
postului;
b) obligatia de a
respecta disciplina muncii;
c) obligatia de a
respecta prevederile cuprinse in regulamentul
intern, in contractul colectiv de
munca aplicabil, precum si in
contractul individual de
munca;
d) obligatia de
fidelitate fata de angajator in executarea
atributiilor de serviciu;
e) obligatia de a
respecta masurile de securitate si sanatate a
muncii in unitate;
f) obligatia de a
respecta secretul de serviciu.
Art. 40. - (1)
Angajatorul are, in principal, urmatoarele
drepturi:
a) sa stabileasca
organizarea si functionarea unitatii;
?b) sa
stabileasca atributiile corespunzatoare pentru
fiecare salariat, in conditiile legii si/sau in
conditiile contractului colectiv de munca
aplicabil, incheiat la nivel national, la nivel
de ramura de activitate sau de grup de unitati.?
(Legea nr.
371/2005)
c) sa dea
dispozitii cu caracter obligatoriu pentru
salariat, sub rezerva legalitatii lor;
d) sa exercite
controlul asupra modului de indeplinire a
sarcinilor de serviciu;
e) sa constate
savarsirea abaterilor disciplinare si sa aplice
sanctiunile corespunzatoare, potrivit legii,
contractului colectiv de munca aplicabil si
regulamentului intern.
(2) Angajatorului
in revin, in principal, urmatoarele
obligatii:
a) sa informeze
salariatii asupra conditiilor de munca si asupra
elementelor care privesc desfasurarea relatiilor
de munca;
b) sa asigure
permanent conditiile tehnice si organizatorice
avute in vedere la elaborarea normelor de munca
si conditiile corespunzatoare de munca;
c) sa acorde
salariatilor toate drepturile ce decurg din
lege, din contractul colectiv de
munca aplicabil si din
contractele individuale de munca;
?d) sa comunice
periodic salariatilor situatia economica si
financiara a unitatii, cu exceptia informatiilor
sensibile sau secrete, care, prin divulgare,
sunt de natura sa prejudicieze activitatea
unitatii. Periodicitatea comunicarilor se
stabileste prin negociere in contractul colectiv de
munca aplicabil.?
(Legea nr.
371/2005)
e) sa se consulte
cu sindicatul sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor in privinta deciziilor susceptibile
sa afecteze substantial drepturile si interesele
acestora;
f) sa plateasca
toate contributiile si impozitele aflate in
sarcina sa, precum si sa retina si sa vireze
contributiile si impozitele datorate de
salariati, in conditiile legii;
g) sa infiinteze
registrul general de evidenta a salariatilor si
sa opereze inregistrarile prevazute de lege;
h) sa elibereze,
la cerere, toate documentele care atesta
calitatea de salariat a solicitantului;
i) sa asigure
confidentialitatea datelor cu caracter personal
ale salariatilor.
CAPITOLUL III
Modificarea contractului
individual de munca
Art. 41. - (1)
Contractul individual de munca poate fi
modificat numai prin acordul partilor.
(2) Cu titlu de
exceptie, modificarea unilaterala a contractului
individual de munca este posibila numai in
cazurile si in conditiile prevazute de prezentul
cod.
(3) Modificarea
contractului individual de munca se refera la
oricare dintre urmatoarele elemente:
a) durata
contractului;
b) locul
muncii;
c) felul
muncii;
d) conditiile de
munca;
e) salariul;
f) timpul de
munca si timpul de odihna.
Art. 42. - (1)
Locul muncii poate fi modificat unilateral de
catre angajator prin delegarea sau detasarea
salariatului intr-un alt loc de munca decat cel
prevazut in contractul individual de
munca.
(2) Pe durata
delegarii, respectiv a detasarii, salariatul isi
pastreaza functia si toate celelalte drepturi
prevazute in contractul individual de
munca.
Art. 43. -
Delegarea reprezinta exercitarea temporara, din
dispozitia angajatorului, de catre salariat, a
unor lucrari sau sarcini corespunzatoare
atributiilor de serviciu in afara locului sau de
munca.
Art. 44. - (1)
Delegarea poate fi dispusa pentru o perioada de
cel mult 60 de zile si se poate prelungi, cu
acordul salariatului, cu cel mult 60 de
zile.
(2) Salariatul
delegat are dreptul la
plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie
de delegare, in conditiile prevazute de lege sau
de contractul colectiv de
munca aplicabil.
Art. 45. -
Detasarea este actul prin care se dispune
schimbarea temporara a locului de munca, din
dispozitia angajatorului, la un alt angajator,
in scopul executarii unor lucrari in interesul
acestuia. In mod exceptional, prin detasare se
poate modifica si felul muncii, dar numai cu
consimtamantul scris al salariatului.
Art. 46. - (1)
Detasarea poate fi dispusa pe o perioada de cel
mult un an.
(2) In mod
exceptional, perioada detasarii poate fi
prelungita pentru motive obiective ce impun
prezenta salariatului la angajatorul la care s-a
dispus detasarea, cu acordul ambelor parti, din
6 in 6 luni.
(3) Salariatul
poate refuza detasarea dispusa de angajatorul
sau numai in mod exceptional si pentru motive
personale temeinice.
(4) Salariatul
detasat are dreptul la
plata cheltuielilor de
transport si cazare, precum si la o indemnizatie
de detasare, in conditiile prevazute de lege sau
de contractul colectiv de
munca aplicabil.
Art. 47. - (1)
Drepturile cuvenite salariatului detasat se
acorda de angajatorul la care s-a dispus
detasarea.
(2) Pe durata
detasarii salariatul beneficiaza de drepturile
care ii sunt mai favorabile, fie de drepturile
de la angajatorul care a dispus detasarea, fie
de drepturile de la angajatorul la care este
detasat.
(3) Angajatorul
care detaseaza are obligatia de a lua toate
masurile necesare pentru ca angajatorul la care
s-a dispus detasarea sa isi indeplineasca
integral si la timp toate obligatiile fata de
salariatul detasat.
(4) Daca
angajatorul la care s-a dispus detasarea nu isi
indeplineste integral si la timp toate
obligatiile fata de salariatul detasat, acestea
vor fi indeplinite de angajatorul care a dispus
detasarea.
(5) In cazul in
care exista divergenta intre cei doi angajatori
sau nici unul dintre ei nu isi indeplineste
obligatiile potrivit prevederilor alin. (1) si
(2), salariatul detasat are dreptul de a reveni
la locul sau de munca de la angajatorul care l-a
detasat, de a se indrepta impotriva oricaruia
dintre cei doi angajatori si de a cere
executarea silita a obligatiilor
neindeplinite.
Art. 48. -
Angajatorul poate modifica temporar locul si
felul muncii, fara consimtamantul salariatului,
si in cazul unor situatii de forta majora, cu
titlu de sanctiune disciplinara sau ca masura de
protectie a salariatului, in cazurile si in
conditiile prevazute de prezentul cod.
CAPITOLUL IV
Suspendarea contractului
individual de munca
Art. 49. - (1)
Suspendarea contractului individual de munca
poate interveni de drept, prin acordul partilor
sau prin actul unilateral al uneia dintre
parti.
(2) Suspendarea
contractului individual de munca are ca efect
suspendarea prestarii muncii de catre salariat
si a platii drepturilor de natura salariala de
catre angajator.
"(3) Pe durata
suspendarii pot continua sa existe alte drepturi
si obligatii ale partilor decat cele prevazute
la alin. (2), daca acestea sunt prevazute prin
legi speciale, prin contractul colectiv de
munca aplicabil, prin contracte
individuale de munca sau prin regulamente
interne." (O.U.G. nr.
65/2005)
(4) In cazul
suspendarii contractului individual de munca din
cauza unei fapte imputabile salariatului, pe
durata suspendarii acesta nu va beneficia de
nici un drept care rezulta din calitatea sa de
salariat.
Art. 50. -
Contractul individual de munca se suspenda de
drept in urmatoarele situatii:
a) concediu de
maternitate;
b) concediu
pentru incapacitate temporara de munca;
c) carantina;
d) efectuarea
serviciului militar obligatoriu;
" e) exercitarea unei functii
in cadrul unei autoritati executive, legislative
ori judecatoresti, pe toata durata mandatului,
daca legea nu prevede altfel;" (Legea nr. 480/2003)
f) indeplinirea
unei functii de conducere salarizate in
sindicat;
g) forta
majora;
h) in cazul in
care salariatul este arestat preventiv, in
conditiile Codului de procedura penala;
i) in alte cazuri
expres prevazute de lege.
Art. 51. ? (1)
Contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiativa salariatului, in
urmatoarele situatii:
a) concediu
pentru cresterea copilului in varsta de pana la
2 ani sau, in cazul copilului cu handicap, pana
la implinirea varstei de 3 ani;
b) concediu
pentru ingrijirea copilului bolnav in varsta de
pana la 7 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pentru afectiuni intercurente, pana la
implinirea varstei de 18 ani;
c) concediu
paternal;
d) concediu
pentru formare profesionala;
e) exercitarea
unor functii elective in cadrul organismelor
profesionale constituite la nivel central sau
local, pe toata durata mandatului;
f) participarea
la greva;
g) absente
nemotivate. (Abrogat de
O.U.G. nr. 65/2005)
?(2) Contractul
individual de munca poate fi suspendat in
situatia absentelor nemotivate ale salariatului,
in conditiile stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, contractul individual de
munca, precum si prin
regulamentul intern.? (O.U.G. nr.
65/2005)
?(2) Contractul
individual de munca poate fi suspendat in
situatia absentelor nemotivate ale salariatului,
in conditiile stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, contractul individual de
munca, precum si prin
regulamentul intern.? (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 52. - (1)
Contractul individual de munca poate fi
suspendat din initiativa angajatorului in
urmatoarele situatii:
a) pe durata
cercetarii disciplinare prealabile, in
conditiile legii;
b) ca sanctiune
disciplinara;
c) in cazul in
care angajatorul a formulat plangere penala
impotriva salariatului sau acesta a fost trimis
in judecata pentru fapte penale incompatibile cu
functia detinuta, pana la ramanerea definitiva a
hotararii judecatoresti;
d) in cazul
intreruperii temporare a activitatii, fara
incetarea raportului de munca, in special pentru
motive economice, tehnologice, structurale sau
similare;
e) pe durata
detasarii.
?(2) In cazurile
prevazute la alin. (1) lit. a), b) ?i c), daca
se constata nevinovatia celui ?n cauza,
salariatul isi reia activitatea anterioara
platindu-i-se, in temeiul normelor si
principiilor raspunderii civile contractuale, o
despagubire egala cu salariul
si celelalte drepturi de care a fost lipsit pe
perioada suspendarii contractului.?
(Legea nr.
371/2005)
Art. 53. - (1) Pe
durata intreruperii temporare a activitatii
angajatorului salariatii beneficiaza de o
indemnizatie, platita din fondul de salarii, ce
nu poate fi mai mica de 75 % din salariul
de baza corespunzator locului de munca
ocupat.
(2) Pe durata
intreruperii temporare prevazute la alin. (1)
salariatii se vor afla la dispozitia
angajatorului, acesta avand oricand
posibilitatea sa dispuna reinceperea
activitatii.
Art. 54. -
Contractul individual de munca poate fi
suspendat, prin acordul partilor, in cazul
concediilor fara plata pentru studii sau pentru
interese personale.
CODUL MUNCII:
CAPITOLUL V
Incetarea contractului
individual de munca
Art. 55. -
Contractul individual de munca poate inceta
astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a
acordului partilor, la data convenita de
acestea;
c) ca urmare a
vointei unilaterale a uneia dintre parti, in
cazurile si in conditiile limitativ prevazute de
lege.
CODUL MUNCII:
SECTIUNEA 1
Incetarea de drept a
contractului individual de munca
Art. 56. -
Contractul individual de munca inceteaza de
drept:
a) la data
decesului salariatului sau angajatorului
persoana fizica;
b) la data
ramanerii irevocabile a hotararii judecatoresti
de declarare a mortii sau a punerii sub
interdictie a salariatului ori a angajatorului
persoana fizica, daca aceasta antreneaza
lichidarea afacerii;
c) ca urmare a
dizolvarii angajatorului persoana juridica, de
la data la care persoana juridica isi inceteaza
existenta ; (Abrogat prin O.U.G. nr.
55/2006)
?d) la data
comunicarii deciziei de pensionare pentru limita
de varsta, pensionare anticipata, pensionare
anticipata partiala sau pensionare pentru
invaliditate a salariatului, potrivit legii;"
(O.U.G. nr.
65/2005)
e) ca urmare a
constatarii nulitatii absolute a contractului
individual de munca, de la data la care
nulitatea a fost constatata prin acordul
partilor sau prin hotarare judecatoreasca
definitiva;
f) ca urmare a
admiterii cererii de reintegrare in functia
ocupata de salariat a unei persoane concediate
nelegal sau pentru motive neintemeiate, de la
data ramanerii definitive a hotararii
judecatoresti de reintegrare;
?g) ca urmare a
condamnarii la executarea unei pedepse privative
de libertate, de la data ramanerii definitive a
hotararii judecatoresti.? (Legea nr.
371/2005)
h) de la data
retragerii de catre autoritatile sau organismele
competente a avizelor, autorizatiilor ori
atestarilor necesare pentru exercitarea
profesiei;
i) ca urmare a
interzicerii exercitarii unei profesii sau a
unei functii, ca masura de siguranta ori
pedeapsa complementara, de la data ramanerii
definitive a hotararii judecatoresti prin care
s-a dispus interdictia;
j) la data
expirarii termenului contractului individual de
munca incheiat pe durata determinata;
k) retragerea
acordului parintilor sau al reprezentantilor
legali, in cazul salariatilor cu varsta cuprinsa
intre 15 si 16 ani.
Art. 57. - (1)
Nerespectarea oricareia dintre conditiile legale
necesare pentru incheierea valabila a
contractului individual de munca atrage
nulitatea acestuia.
(2) Constatarea
nulitatii contractului individual de munca
produce efecte pentru viitor.
(3) Nulitatea
contractului individual de munca poate fi
acoperita prin indeplinirea ulterioara a
conditiilor impuse de lege.
(4) In situatia
in care o clauza este afectata de nulitate,
intrucat stabileste drepturi sau obligatii
pentru salariati, care contravin unor norme
legale imperative sau contractelor colective de
munca aplicabile, aceasta este inlocuita de
drept cu dispozitiile legale sau conventionale
aplicabile, salariatul avand dreptul la
despagubiri.
(5) Persoana care
a prestat munca in temeiul unui contract
individual de munca nul are dreptul la
remunerarea acesteia, corespunzator modului de
indeplinire a atributiilor de serviciu.
(6) Constatarea
nulitatii si stabilirea, potrivit legii, a
efectelor acesteia se pot face prin acordul
partilor.
(7) Daca partile
nu se inteleg, nulitatea se pronunta de catre
instanta judecatoreasca.
CODUL MUNCII:
SECTIUNEA 2
Concedierea
Art. 58. - (1)
Concedierea reprezinta incetarea contractului
individual de munca din initiativa
angajatorului.
(2) Concedierea
poate fi dispusa pentru motive care tin de
persoana salariatului sau pentru motive care nu
tin de persoana salariatului.
Art. 59. - Este
interzisa concedierea
salariatilor:
a) pe criterii de
sex, orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare,
etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate
sindicala;
b) pentru
exercitarea, in conditiile legii, a dreptului la
greva si a drepturilor sindicale.
Art. 60. - (1)
Concedierea salariatilor nu poate fi
dispusa:
a) pe durata
incapacitatii temporare de munca, stabilita prin
certificat medical conform legii;
b) pe durata
concediului pentru carantina;
c) pe durata in
care femeia salariata este gravida, in masura in
care angajatorul a luat cunostinta de acest fapt
anterior emiterii deciziei de concediere;
d) pe durata
concediului de maternitate;
e) pe durata
concediului pentru cresterea copilului in varsta
de pana la 2 ani sau, in cazul copilului cu
handicap, pana la implinirea varstei de 3
ani;
f) pe durata
concediului pentru ingrijirea copilului bolnav
in varsta de pana la 7 ani sau, in cazul
copilului cu handicap, pentru afectiuni
intercurente, pana la implinirea varstei de 18
ani;
g) pe durata
indeplinirii serviciului militar;
h) pe durata
exercitarii unei functii eligibile intr-un
organism sindical, cu exceptia situatiei in care
concedierea
este dispusa pentru o abatere disciplinara grava
sau pentru abateri disciplinare repetate,
savarsite de catre acel salariat;
i) pe durata
efectuarii concediului de odihna.
(2) Prevederile
alin. (1) nu se aplica in cazul concedierii
pentru motive ce intervin ca urmare a
reorganizarii judiciare sau a falimentului
angajatorului, in conditiile legii.
CODUL MUNCII:
SECTIUNEA 3
Concedierea pentru motive
care tin de persoana salariatului
Art. 61. -
Angajatorul poate dispune concedierea
pentru motive care tin de persoana salariatului
in urmatoarele situatii:
a) in cazul in
care salariatul a savarsit o abatere grava sau
abateri repetate de la regulile de disciplina a
muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de
munca, contractul colectiv de
munca aplicabil sau
regulamentul intern, ca sanctiune
disciplinara;
?b) in cazul in
care salariatul este arestat preventiv pentru o
perioada mai mare de 30 de zile, in conditiile
Codului de procedura penala;? (O.U.G. nr. 65/2005)
c) in cazul in
care, prin decizie a
organelor competente de expertiza medicala, se
constata inaptitudinea fizica si/sau psihica a
salariatului, fapt ce nu permite acestuia sa isi
indeplineasca atributiile corespunzatoare
locului de munca ocupat;
d) in cazul in
care salariatul nu corespunde profesional
locului de munca in care este incadrat.
?e) in cazul in
care salariatul indeplineste conditiile de
varsta standard si stagiu de cotizare si nu a
solicitat pensionarea in conditiile legii.?
(Legea nr.
371/2005)
Art. 62. - (1) In
cazul in care concedierea
intervine pentru unul dintre motivele prevazute
la art. 61 lit. b)-d), angajatorul are obligatia
de a emite decizia de concediere
in termen de 30 de zile calendaristice de la
data constatarii cauzei concedierii.
(2) Decizia se
emite in scris si, sub sanctiunea nulitatii
absolute, trebuie sa fie motivata in fapt si in
drept si sa cuprinda precizari cu privire la
termenul in care poate fi contestata si la
instanta judecatoreasca la care se contesta.
"(21) In cazul in care concedierea
intervine pentru motivul prevazut la art. 61
lit. a), angajatorul poate emite decizia de concediere
numai cu respectarea dispozitiilor art.
263-268.? (O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 63. - (1)
Concedierea pentru savarsirea unei abateri grave
sau a unor abateri repetate de la regulile de
disciplina a muncii poate fi dispusa numai dupa
indeplinirea de catre angajator a cercetarii
disciplinare prealabile si in termenele
stabilite de prezentul cod.
?(2) Concedierea
salariatului pentru motivul prevazut la art. 61
lit. d) poate fi dispusa numai dupa evaluarea
prealabila a salariatului, conform procedurii de
evaluare stabilite prin contractul colectiv de
munca aplicabil, incheiat la
nivel national, la nivel de ramura de activitate
sau de grup de unitati, precum si prin
regulamentul intern.? (Legea nr.
371/2005)
Art. 64. - (1) In
cazul in care concedierea
se dispune pentru motivele prevazute la art. 61
lit. c) si d), precum si in cazul in care contractul individual de
munca a incetat de drept in
temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are
obligatia de a-i propune salariatului alte
locuri de munca vacante in unitate, compatibile
cu pregatirea profesionala sau, dupa caz, cu
capacitatea de munca stabilita de medicul de
medicina a muncii.
?(2) In situatia
in care angajatorul nu dispune de locuri de
munca vacante potrivit alin. (1), acesta are
obligatia de a solicita sprijinul agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca in
vederea redistribuirii salariatului,
corespunzator pregatirii profesionale si/sau,
dupa caz, capacitatii de munca stabilite de
medicul de medicina a muncii.
(3) Salariatul are la
dispozitie un termen de 3 zile lucratoare de la
comunicarea angajatorului conform prevederilor
alin. (1), pentru a-si manifesta in scris
consimtamantul cu privire la noul loc de munca
oferit.
(4) In cazul in care
salariatul nu isi manifesta consimtamantul in
termenul prevazut la alin. (3), precum si dupa
notificarea cazului catre agentia teritoriala de
ocupare a fortei de munca conform alin. (2),
angajatorul poate dispune concedierea
salariatului.? (Legea nr.
371/2005)
(5) In cazul concedierii
pentru motivul prevazut la art. 61 lit. c)
salariatul beneficiaza de o compensatie, in
conditiile stabilite in contractul colectiv de
munca aplicabil sau in contractul individual de
munca, dupa caz.
CODUL MUNCII:
SECTIUNEA 4
Concedierea pentru motive
care nu tin de persoana salariatului
"Art. 65. - (1)
Concedierea pentru motive care nu tin de
persoana salariatului reprezinta incetarea
contractului individual de munca determinata de
desfiintarea locului de munca ocupat de
salariat, din unul sau mai multe motive fara
legatura cu persoana acestuia.
(2)
Desfiintarea locului de munca trebuie sa fie
efectiva si sa aiba o cauza reala si
serioasa." (O.U.G. nr.
55/2006)
Art. 66. -
Concedierea pentru motive care nu tin de
persoana salariatului poate fi individuala sau
colectiva.
Art. 67. -
Salariatii concediati pentru motive care nu tin
de persoana lor beneficiaza de masuri active de
combatere a somajului si pot beneficia de
compensatii in conditiile prevazute de lege si
de contractul colectiv de
munca aplicabil.
CODUL MUNCII:
SECTIUNEA 5
"Concedierea colectiv?.
Informarea, consultarea salaria?ilor ?i
procedura concedierilor colective"
(O.U.G. nr. 55/2006)
"Art. 68. - (1)
Prin concediere
colectiva se ?ntelege concedierea,
intr-o perioada de 30 de zile calendaristice,
din unul sau mai multe motive care nu tin de
persoana salariatului, a unui numar de:
a) cel putin 10 salariati,
daca angajatorul care disponibilizeaza are
incadrati mai mult de 20 de salariati si mai
putin de 100 de salariati;
b) cel putin 10% din
salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are ?ncadrati cel putin 100 de
salariati, dar mai putin de 300 de salariati;
c) cel putin 30 de
salariati, daca angajatorul care
disponibilizeaza are incadrati cel putin 300 de
salariati.
(2) La stabilirea numarului
efectiv de salariati concediati colectiv,
potrivit alin. (1), se iau in calcul si acei
salariati carora le-au incetat contractele
individuale de munca din initiativa
angajatorului, din unul sau mai multe motive,
fara legatura cu persoana salariatului, cu
conditia existentei a cel pu?in 5 concedieri."
(O.U.G. nr.
55/2006)
"Art. 69. - (1)
In cazul in care angajatorul intentioneaza sa
efectueze concedieri colective, acesta are
obligatia de a ini?ia, ?n timp util ?i ?n scopul
ajungerii la o intelegere, in conditiile
prevazute de lege, consultari cu sindicatul sau,
dupa caz, cu reprezentantii salariatilor, cu
privire cel putin la:
a)
metodele si mijloacele de evitare a
concedierilor colective sau de reducere a
numarului de salariati care vor fi
concediati;
b) atenuarea
consecintelor concedierii
prin recurgerea la masuri sociale care vizeaza,
printre altele, sprijin pentru recalificarea sau
reconversia profesionala a salariatilor
concedia?i.
(2) In perioada ?n care au
loc consultari, potrivit alin. (1), pentru a
permite sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor sa formuleze propuneri ?n timp
util, angajatorul are obligatia sa le furnizeze
toate informatiile relevante si sa le notifice,
in scris, urmatoarele:
a)
numarul total si categoriile de salariati;
b) motivele care determina
concedierea
preconizata;
c) numarul
si categoriile de salariati care vor fi afectati
de concediere;
d) criteriile avute in
vedere, potrivit legii si/sau contractelor
colective de munca, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e) masurile avute in vedere
pentru limitarea numarului concedierilor;
f) masurile pentru atenuarea
consecintelor concedierii
si compensatiile ce urmeaza sa fie acordate
salariatilor concediati, conform dispozitiilor
legale si/sau contractului colectiv de munca
aplicabil;
g) data de la
care sau perioada in care vor avea loc
concedierile;
h) termenul
inauntrul caruia sindicatul sau, dup? caz,
reprezentantii salariatilor pot face propuneri
pentru evitarea ori diminuarea numarului
salariatilor concediati.
(3)
Obligatiile prevazute la alin. (1) ?i (2) se
mentin indiferent daca decizia care determina
concedierile colective este luata de catre
angajator sau de o intreprindere care detine
controlul asupra angajatorului.
(4)
In situatia in care decizia care determina
concedierile colective este luata de o
intreprindere care detine controlul asupra
angajatorului, acesta nu se poate prevala, in
nerespectarea obligatiilor prevazute la alin.
(1) ?i (2), de faptul c? intreprinderea
respectiva nu i-a furnizat informatiile
necesare."
(O.U.G. nr.
55/2006)
Art. 70. - ?(1)
Angajatorul are obliga?ia s? notifice ?n scris
sindicatului sau, dup? caz, reprezentan?ilor
salaria?ilor inten?ia de concediere
colectiv?, cu cel pu?in 30 de zile
calendaristice anterioare emiterii deciziilor de
concediere.
(2) Notificarea
inten?iei de concediere
colectiv? trebuie s? cuprind?:? (O.U.G. nr.
65/2005)
a) num?rul
total ?i categoriile de salaria?i;
b) motivele care
determin? concedierea;
c) num?rul ?i
categoriile de salaria?i care vor fi afecta?i de
concediere;
d) criteriile avute ?n
vedere, potrivit legii ?i/sau contractelor
colective de munc?, pentru stabilirea ordinii de
prioritate la concediere;
e) m?surile avute ?n
vedere pentru limitarea num?rului
concedierilor;
?f)
m?surile pentru atenuarea consecin?elor concedierii
?i compensa?iile ce urmeaz? s? fie acordate
salaria?ilor supu?i concedia?i, conform
dispozi?iilor legale ?i/sau contractului
colectiv de munc? aplicabil;? (Legea nr.
371/2005)
g) data
de la care sau perioada ?n care vor avea loc
concedierile;
h)
termenul ?n?untrul c?ruia sindicatul sau, dup?
caz, reprezentan?ii salaria?ilor pot face
propuneri pentru evitarea ori diminuarea
num?rului salaria?ilor concedia?i.
?(3) Angajatorul are
obliga?ia s? comunice notificarea, prev?zut? la
alin. (2), inspectoratului teritorial de munc?
?i agen?iei teritoriale de ocupare a for?ei de
munc? la aceea?i dat? la care a comunicat-o
sindicatului sau, dup? caz, reprezentan?ilor
salaria?ilor.? (O.U.G. nr.
65/2005)
"Art. 70. - Angajatorul are
obligatia sa comunice o copie a notificarii
prevazute la art. 69 alin. (2) inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca la aceeasi data la
care a comunicat-o sindicatului sau, dupa caz,
reprezentantilor salariatilor." (O.U.G. nr.
55/2006)
Art. 71. - ?(1)
Sindicatul sau, dup? caz, reprezentan?ii
salaria?ilor pot propune angajatorului m?suri ?n
vederea evit?rii concedierilor ori diminu?rii
num?rului salaria?ilor concedia?i, ?ntr-un
termen de 15 zile calendaristice de la data
primirii notific?rii.
(2) Angajatorul are
obliga?ia de a r?spunde ?n scris ?i motivat la
propunerile formulate potrivit prevederilor
alin. (1), ?n termen de 5 zile de la primirea
acestora.
(3) La
solicitarea oric?reia dintre p?r?i,
inspectoratul teritorial de munc? poate dispune
am?narea momentului emiterii deciziei cu maximum
10 zile calendaristice, ?n cazul ?n care
aspectele legate de concedierea
colectiv? avut? ?n vedere nu pot fi solu?ionate
?n termenul stabilit la art. 70 alin (1) p?n? la
data prev?zut? ?n notificarea inten?iei de concediere
colectiv? ca fiind data emiterii deciziilor de
concediere.?(Legea
nr. 371/2005)
"Art.
71. - (1) Sindicatul sau, dupa caz,
reprezentantii salariatilor pot propune
angajatorului masuri in vederea evitarii
concedierilor ori diminuarii numarului
salariatilor concediati, intr-un termen de 10
zile calendaristice de la data primirii
notificarii.
(2) Angajatorul are
obligatia de a raspunde in scris si motivat la
propunerile formulate potrivit prevederilor
alin. (1), ?n termen de 5 zile calendaristice de
la primirea acestora." (O.U.G. nr. 55/2006)
"Art. 711. - (1) In situatia
in care, ulterior consultarilor cu sindicatul
sau reprezentantii salariatilor, potrivit
prevederilor art. 69 ?i 71, angajatorul decide
aplicarea masurii de concediere
colectiva, acesta are obligatia de a notifica in
scris inspectoratul teritorial de munca si
agen?ia teritoriala de ocupare a fortei de
munca, cu cel putin 30 de zile calendaristice
anterioare datei emiterii deciziilor de concediere.
(2)
Notificarea prevazuta la alin. (1) trebuie sa
cuprinda toate informatiile relevante cu privire
la intentia de concediere
colectiva, prevazute la art. 69 alin. (2),
precum si rezultatele consultarilor cu
sindicatul sau reprezentantii salariatilor,
prevazute la art. 69 alin. (1) si art. 71, in
special motivele concedierilor, numarul total al
salariatilor, numarul salariatilor afectati de
concediere
si data de la care sau perioada in care vor avea
loc aceste concedieri.
(3)
Angajatorul are obligatia sa comunice o copie a
notificarii prevazute la alin. (1) sindicatului
sau reprezentantilor salariatilor, la aceeasi
data la care a comunicat-o inspectoratului
teritorial de munca si agentiei teritoriale de
ocupare a fortei de munca.
(4)
Sindicatul sau reprezentantii salariatilor pot
transmite eventuale puncte de vedere
inspectoratului teritorial de munca.
(5)
La solicitarea motivata a oricareia dintre
parti, inspectoratul teritorial de munca, cu
avizul agentiei teritoriale de ocupare a fortei
de munca, poate dispune reducerea perioadei
prevazute la alin. (1), fara a aduce atingere
drepturilor individuale cu privire la perioada
de preaviz.
(6) Inspectoratul teritorial
de munca are obligatia de a informa ?n timp util
angajatorul si sindicatul sau reprezentantii
salariatilor, dupa caz, asupra reducerii
perioadei prevazute la alin. (1), precum si
despre motivele care au stat la baza acestei
decizii.
Art. 712. - (1) In perioada
prevazuta la art. 711 alin. (1), agentia
teritoriala de ocupare a fortei de munca trebuie
sa caute solutii la problemele ridicate de
concedierile colective preconizate si sa le
comunice in timp util angajatorului si
sindicatului ori, dupa caz, reprezentantilor
salariatilor.
(2) La solicitarea motivata
a oricareia dintre par?i, inspectoratul
teritorial de munca, cu consultarea agentiei
teritoriale de ocupare a fortei de munca, poate
dispune amanarea momentului emiterii deciziilor
de concediere
cu maximum 10 zile calendaristice, in cazul in
care aspectele legate de concedierea
colectiva avuta in vedere nu pot fi solutionate
pana la data stabilita in notificarea de concediere
colectiva prevazuta la art. 711 alin. (1) ca fiind
data emiterii deciziilor de concediere.
(3)
Inspectoratul teritorial de munca are obligatia
de a informa in scris angajatorul si sindicatul
sau reprezentantii salariatilor, dupa caz,
asupra amanarii momentului emiterii deciziilor
de concediere,
precum si despre motivele care au stat la baza
acestei decizii, inainte de expirarea perioadei
initiale prevazute la art. 711 alin. (1)."
(O.U.G. nr. 55/2006)
Art. 72. - ?(1)
Angajatorul care a dispus concedieri colective
nu poate face noi angajari incadrari pe
locurile de munca ale salariatilor concediati pe o perioada timp de 9
luni de la data concedierii
acestora.
(2) In cazul situatia in care
in aceasta perioada angajatorul se reiau
activitatile a caror incetare a condus la
concedieri colective, acesta angajatorul are
obligatia de a transmite salariatilor care au
fost concediati o comunicare scrisa ?n acest
sens si de a-i reangaja pe acelea?i locuri de
munca pe care le-au ocupat anterior, fara examen
sau concurs ori perioada de proba.
(3) Salariatii au la
dispozitie un termen de maxim 10 zile lucratoare
de la data comunicarii angajatorului, prevazuta
la alin (2), pentru a-si manifesta expres in scris
consimtamantul cu privire la locul de munca
oferit.
(4) In situatia in
care salariatii care au dreptul de a fi
reangajati potrivit alin. (2) nu isi manifesta
expres in scris
consimtamantul in termenul prevazut la alin (3)
sau refuza locul de munca oferit, angajatorul
poate face noi angajari incadrari pe
locurile de munca ramase vacante. ?
(Legea nr.
371/2005)
CODUL MUNCII:
SECTIUNEA 6
Dreptul la preaviz
Art. 73. - (1)
Persoanele concediate in temeiul art. 61 lit. c)
si d), al art. 65 si 66 beneficiaza de dreptul
la un preaviz ce nu poate fi mai mic de 15 zile
lucratoare.
(2) Fac exceptie
de la prevederile alin. (1) persoanele
concediate in temeiul art. 61 lit. d), care se
afla in perioada de proba.
?(3) In situatia
in care in perioada de preaviz contractul individual de
munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzator, cu
exceptia cazului prevazut la art. 51 alin. (2).?
(O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 74. - (1)
Decizia de concediere
se comunica salariatului in scris si trebuie sa
contina in mod obligatoriu:
a) motivele care
determina concedierea;
b) durata
preavizului;
?c) criteriile de
stabilire a ordinii de prioritati, conform art.
70 lit. d), numai in cazul concedierilor
colective;? (O.U.G. nr. 65/2005)
d) lista tuturor
locurilor de munca disponibile in unitate si
termenul in care salariatii urmeaza sa opteze
pentru a ocupa un loc de munca vacant, in
conditiile art. 64.
(2) In situatia
in care in perioada de preaviz contractul individual de
munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corepunzator. (Abrogat de O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 75. -
Decizia de concediere
produce efecte de la data comunicarii ei
salariatului.
CODUL MUNCII:
SECTIUNEA 7
Controlul si sanctionarea
concedierilor nelegale
Art. 76. -
Concedierea dispusa cu nerespectarea procedurii
prevazute de lege este lovita de nulitate
absoluta.
Art. 77. - In caz
de conflict de munca angajatorul nu poate invoca
in fata instantei alte motive de fapt sau de
drept decat cele precizate in decizia de concediere.
Art. 78. - (1) In
cazul in care concedierea
a fost efectuata in mod netemeinic sau nelegal,
instanta va dispune anularea ei si va obliga
angajatorul la plata unei despagubiri egale cu
salariile indexate, majorate si reactualizate si
cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat
salariatul.
(2) La
solicitarea salariatului instanta care a dispus
anularea concedierii
va repune partile in situatia anterioara
emiterii actului de concediere.
SECTIUNEA 8
Demisia
Art. 79. - (1)
Prin demisie se
intelege actul unilateral de vointa a
salariatului care, printr-o notificare scrisa,
comunica angajatorului incetarea contractului
individual de munca, dupa implinirea unui termen
de preaviz.
(2) Refuzul
angajatorului de a inregistra demisia da dreptul
salariatului de a face dovada acesteia prin
orice mijloace de proba.
(3) Salariatul
are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de
preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de
munca sau, dupa caz, cel
prevazut in contractele colective de munca
aplicabile si nu poate fi mai mare de 15 zile
calendaristice pentru salariatii cu functii de
executie, respectiv de 30 de zile calendaristice
pentru salariatii care ocupa functii de
conducere.
(5) Pe durata
preavizului contractul individual de
munca continua sa isi produca
toate efectele.
(6) In situatia
in care in perioada de preaviz contractul individual de
munca este suspendat, termenul
de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul
individual de munca inceteaza la data expirarii
termenului de preaviz sau la data renuntarii
totale ori partiale de catre angajator la
termenul respectiv.
(8) Salariatul
poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu
isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de
munca.
CODUL MUNCII:
CAPITOLUL VI
Contractul individual de
munca pe durata determinata
Art. 80. - (1)
Prin derogare de la regula prevazuta la art. 12
alin. (1), angajatorii au posibilitatea de a
angaja, in cazurile si in conditiile prezentului
cod, personal salariat cu contract individual de
munca pe durata determinata.
(2) Contractul
individual de munca pe durata determinata se
poate incheia numai in forma scrisa, cu
precizarea expresa a duratei pentru care se
incheie.
(3) Contractul
individual de munca pe durata determinata poate
fi prelungit si dupa expirarea termenului
initial, cu acordul scris al partilor, dar numai
inauntrul termenului prevazut la art. 82 si de
cel mult doua ori consecutiv.
?(4) Intre
aceleasi parti se pot incheia cel mult 3 contracte
individuale de munca pe durata determinata
succesiv, dar numai inauntrul termenului
prevazut la art. 82.
(5) Contractele
individuale de munca pe durata determinata,
incheiate in termen de 3 luni de la incetarea
unui contract de munca pe durata determinata
sunt considerate contracte
succesive.? (Legea nr.
371/2005)
Art. 81. -
Contractul individual de munca poate fi incheiat
pentru o durata determinata numai in urmatoarele
cazuri:
a) inlocuirea
unui salariat in cazul suspendarii contractului
sau de munca, cu exceptia situatiei in care acel
salariat participa la greva;
b) cresterea
temporara a activitatii angajatorului;
c) desfasurarea
unor activitati cu caracter sezonier;
d) in situatia in
care este incheiat in temeiul unor dispozitii
legale emise cu scopul de a favoriza temporar
anumite categorii de persoane fara loc de
munca;
?d1 ) angajarea unei
persoane aflate in
cautarea unui loc de munca care, in termen
de 5 ani de la data angajarii, indeplineste
conditiile de pensionare pentru limita de varsta
(Legea nr.
371/2005);
d2) ocuparea unei
functii eligibile in cadrul organizatiilor
sindicale, patronale sau al organizatiilor
neguvernamentale, pe perioada mandatului;
d3) angajarea
pensionarilor care, in conditiile legii, pot
cumula pensia cu salariul;
e) in alte cazuri
prevazute expres de legi speciale, ori pentru
desfasurarea unor lucrari, proiecte, programe,
in conditiile stabilite prin contractul colectiv de
munca incheiat la nivel
national si/sau la nivel de
ramura.? (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 82. - ?(1) Contractul individual
de munca pe durata determinata nu poate fi
incheiat pe o perioada mai mare de 24 de luni.
? (O.U.G. nr.
65/2005)
(2) In cazul in
care contractul individual de
munca pe durata determinata
este incheiat pentru a inlocui un salariat al
carui contract individual de munca este
suspendat, durata contractului va expira la
momentul incetarii motivelor ce au determinat
suspendarea contractului individual de munca al
salariatului titular.
Art. 83. -
Salariatul incadrat cu contract individual de
munca pe durata determinata poate fi supus unei
perioade de proba, care nu va depasi:
a) 5 zile
lucratoare pentru o durata a contractului
individual de munca mai mica de 3 luni;
b) 15 zile
lucratoare pentru o durata a contractului
individual de munca cuprinsa intre 3 si 6
luni;
c) 30 de zile
lucratoare pentru o durata a contractului
individual de munca mai mare de 6 luni;
d) 45 de zile
lucratoare in cazul salariatilor incadrati in
functii de conducere, pentru o durata a
contractului individual de munca mai mare de 6
luni.
Art. 84. - ?(1) La incetarea celui
de-al treilea contract individual de munca pe
durata determinata, prev?zut la art. 80 alin.
(4), sau la expirarea termenului prevazut la
art. 82 alin. (1), daca pe postul respectiv va
fi angajat un salariat, acesta va fi angajat cu
contract individual de munca pe durata
nedeterminata.? (Legea nr. 371/2005)
(2) Dispozitiile
alin. (1) nu sunt aplicabile:
a) in cazul in
care contractul individual de
munca pe durata determinata
este incheiat pentru a inlocui temporar un
salariat absent, daca intervine o noua cauza de
suspendare a contractului acestuia;
b) in cazul in
care un nou contract individual de munca pe
durata determinata este incheiat in vederea
executarii unor lucrari urgente, cu caracter
exceptional;
"c) in cazul in
care incheierea unui nou contract individual de
munca pe durata determinata se impune datorita
unor motive obiective prevazute expres de legi
speciale;" (O.U.G. nr.
55/2006)
d) in cazul in
care contractul individual de
munca pe durata determinata a
incetat din initiativa salariatului sau din
initiativa angajatorului, pentru o abatere grava
sau abateri repetate ale salariatului.
Art. 85. -
Angajatorii sunt obligati sa informeze
salariatii angajati
cu contract individual de munca pe durata
determinata despre locurile de munca vacante sau
care vor deveni vacante, corespunzatoare
pregatirii lor profesionale, si sa le asigure
accesul la aceste locuri de munca in conditii
egale cu cele ale salariatilor angajati
cu contract individual de munca pe perioada
nedeterminata. Aceasta informare se face
printr-un anunt afisat la sediul
angajatorului.
"(2) O copie a
anuntului prevazut la alin. (1) se transmite de
indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor." (O.U.G. nr.
55/2006)
"Art. 86. - (1) Referitor la
conditiile de angajare si de munca, salariatii
cu contract individual de munca pe durata
determinata nu vor fi tratati mai putin
favorabil decat salariatii permanenti
comparabili, numai pe motivul duratei
contractului individual de munca, cu exceptia
cazurilor in care tratamentul diferit este
justificat de motive obiective.
(2)
In sensul alin. (1), salariatul permanent
comparabil reprezinta salariatul al carui
contract individual de munca este ?ncheiat pe
durata nedeterminata ?i care desfa?oara aceea?i
activitate sau una similara, ?n aceea?i unitate,
avandu-se ?n vedere calificarea/aptitudinile
profesionale.
(3) Atunci c?nd nu exista un
salariat permanent comparabil ?n aceea?i
unitate, se au ?n vedere dispozi?iile din contractul colectiv de
munca aplicabil. ?n cazul ?n
care nu exista un contract colectiv de munca
aplicabil, se au ?n vedere dispozi?iile
legisla?iei ?n vigoare sau contractul colectiv de
munca la nivel na?ional."
(O.U.G. nr. 55/2006)
CODUL MUNCII:
CAPITOLUL VII
Munca
prin agent de munca temporara
Art. 87. - (1)
Munca prin agent de munca temporara, denumita in
continuare munca temporara, este munca prestata
de un salariat temporar care, din dispozitia
agentului de munca temporara, presteaza munca in
favoarea unui utilizator.
(2) Salariatul
temporar este persoana incadrata la un angajator
agent de munca temporara, pus la dispozitie unui
utilizator pe durata necesara in vederea
indeplinirii unor anumite sarcini precise si cu
caracter temporar.
(3) Agentul de
munca temporara este societatea comerciala
autorizata de Ministerul Muncii si Solidaritatii
Sociale, care pune provizoriu la dispozitie
utilizatorului personal calificat si/sau
necalificat pe care il angajeaza si il
salarizeaza in acest scop. Conditiile de
infiintare si functionare, precum si procedura
de autorizare a agentului de munca temporara se
stabilesc prin hotarare a Guvernului.
(4) Utilizatorul
este angajatorul caruia agentul de munca
temporara ii pune la dispozitie un salariat
temporar pentru indeplinirea unor anumite
sarcini precise si cu caracter temporar.
Art. 88. - Un
utilizator poate apela la agenti de munca
temporara doar pentru executarea unei sarcini
precise si cu caracter temporar, denumita
misiune de munca temporara, si numai in
urmatoarele cazuri:
a) pentru
inlocuirea unui salariat al carui contract
individual de munca este suspendat, pe durata
suspendarii;
b) pentru
prestarea unor activitati cu caracter
sezonier;
c) pentru
prestarea unor activitati specializate ori
ocazionale.
Art. 89. - (1)
Misiunea de munca temporara se stabileste pentru
un termen care nu poate fi mai mare de 12
luni.
(2) Durata
misiunii de munca temporara poate fi prelungita
o singura data pentru o perioada care, adaugata
la durata initiala a misiunii, nu poate conduce
la depasirea unei perioade de 18 luni.
(3) Conditiile
in care durata unei misiuni de munca temporara
poate fi prelungita sunt prevazute in contractul
de munca temporara sau pot face obiectul unui
act aditional la acest contract.
Art. 90. - (1)
Agentul de munca temporara pune la dispozitie
utilizatorului un salariat angajat prin contract
de munca temporara, in baza unui contract de
punere la dispozitie incheiat in forma
scrisa.
(2) Contractul
de punere la dispozitie trebuie sa cuprinda:
a) motivul
pentru care este necesara utilizarea unui
salariat temporar;
b) termenul
misiunii si, daca este cazul, posibilitatea
modificarii termenului misiunii;
c)
caracteristicile specifice postului, in special
calificarea necesara, locul executarii misiunii
si programul de lucru;
d) conditiile
concrete de munca;
e) echipamentele
individuale de protectie si de munca pe care
salariatul temporar trebuie sa le utilizeze;
f) orice alte
servicii si facilitati in favoarea salariatului
temporar;
g) valoarea
contractului de care beneficiaza agentul de
munca temporara, precum si remuneratia la care
are dreptul salariatul.
(3) Orice clauza
prin care se interzice angajarea de catre
utilizator a salariatului temporar dupa
indeplinirea misiunii este nula.
Art. 91. - (1)
Salariatii temporari au acces la toate
serviciile si facilitatile acordate de
utilizator, in aceleasi conditii ca si ceilalti
salariati ai acestuia.
(2) Utilizatorul
este obligat sa asigure salariatului temporar
dotarea cu echipamente individuale de protectie
si de munca, cu exceptia situatiei in care prin
contractul de punere la dispozitie dotarea este
in sarcina agentului de munca temporara.
Art. 92. -
Utilizatorul nu poate beneficia de serviciile
salariatului temporar, daca urmareste sa
inlocuiasca astfel un salariat al sau al carui
contract de munca este suspendat ca urmare a
participarii la greva.
Art. 93. - (1)
Contractul de munca temporara este un contract
de munca ce se incheie in scris intre agentul de
munca temporara si salariatul temporar, de
regula, pe durata unei misiuni.
(2) In
contractul de munca temporara se precizeaza, in
afara elementelor prevazute la art. 17 si la
art. 18 alin. (1), conditiile in care urmeaza sa
se desfasoare misiunea, durata misiunii,
identitatea si sediul utilizatorului, precum si
modalitatile de remunerare a salariatului
temporar.
Art. 94. - (1)
Contractul de munca temporara se poate incheia
si pentru mai multe misiuni, cu respectarea
termenului prevazut la art. 89 alin. (2).
(2) Intre doua
misiuni salariatul temporar se afla la
dispozitia agentului de munca temporara si
beneficiaza de un salariu
platit de agent, care nu poate fi mai mic decat
salariul
minim brut pe tara.
(3) Pentru
fiecare noua misiune, intre parti se incheie un
act aditional la contractul de munca temporara,
in care vor fi precizate toate elementele
prevazute la art. 93 alin. (2).
(4) Contractul
de munca temporara inceteaza la terminarea
ultimei misiuni pentru care a fost incheiat.
Art. 95. - (1)
Pe toata durata misiunii salariatul temporar
beneficiaza de salariul
platit de agentul de munca temporara.
(2) Salariul
primit de salariatul temporar pentru fiecare
misiune nu poate fi inferior celui pe care il
primeste salariatul utilizatorului, care
presteaza aceeasi munca sau una similara cu cea
a salariatului temporar.
(3) In masura in
care utilizatorul nu are angajat un astfel de
salariat, salariul
primit de salariatul temporar va fi stabilit
luandu-se in considerare salariul
unei persoane angajate cu contract individual de
munca si care presteaza aceeasi munca sau una
similara, astfel cum este stabilit prin contractul colectiv de
munca aplicabil
utilizatorului.
(4) Agentul de
munca temporara este cel care retine si vireaza
toate contributiile si impozitele datorate de
salariatul temporar catre bugetele statului si
plateste pentru acesta toate contributiile
datorate in conditiile legii.
(5) In cazul in
care in termen de 15 zile calendaristice de la
data la care obligatiile privind plata
salariului si cele privind contributiile si
impozitele au devenit scadente si exigibile, iar
agentul de munca temporara nu le executa, ele
vor fi platite de utilizator, in baza
solicitarii salariatului temporar.
(6) Utilizatorul
care a platit sumele datorate potrivit alin. (5)
se subroga, pentru sumele platite, in drepturile
salariatului temporar impotriva agentului de
munca temporara.
Art. 96. - Prin
contractul de munca temporara se poate stabili o
perioada de proba pentru realizarea misiunii, a
carei durata este fixata in functie de
solicitarea utilizatorului, dar care nu poate fi
mai mare de:
a) doua zile
lucratoare, in cazul in care contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada mai
mica sau egala cu o luna;
b) 3 zile
lucratoare, in cazul in care contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada
cuprinsa intre o luna si doua luni;
c) 5 zile
lucratoare, in cazul in care contractul de munca
temporara este incheiat pentru o perioada mai
mare de doua luni.
Art. 97. - (1)
Pe parcursul misiunii utilizatorul raspunde
pentru asigurarea conditiilor de munca pentru
salariatul temporar, in conformitate cu
legislatia in vigoare.
(2) Utilizatorul
va notifica de indata agentului de munca
temporara orice accident de munca sau
imbolnavire profesionala de care a luat
cunostinta si a carei victima a fost un salariat
temporar pus la dispozitie de agentul de munca
temporara.
Art. 98. - (1)
La incetarea misiunii salariatul temporar poate
incheia cu utilizatorul un contract individual
de munca.
(2) In cazul in
care utilizatorul angajeaza, dupa o misiune, un
salariat temporar, durata misiunii efectuate se
ia in calcul la stabilirea drepturilor
salariale, precum si a celorlalte drepturi
prevazute de legislatia muncii.
(3) Daca
utilizatorul continua sa beneficieze de munca
salariatului temporar fara a incheia cu acesta
un contract individual de munca sau fara a
prelungi contractul de punere la dispozitie, se
considera ca intre acel salariat temporar si
utilizator a intervenit un contract individual
de munca pe durata nedeterminata.
Art. 99. -
Agentul de munca temporara care concediaza
salariatul temporar inainte de termenul prevazut
in contractul de munca temporara, pentru alte
motive decat cele disciplinare, are obligatia de
a respecta reglementarile legale privind
incetarea contractului individual de munca
pentru motive care nu tin de persoana
salariatului.
Art. 100. - Cu
exceptia dispozitiilor speciale contrare,
prevazute in prezentul capitol, dispozitiile
legale si prevederile contractelor colective de
munca aplicabile salariatilor angajati
cu contract individual de munca pe durata
nedeterminata la utilizator se aplica in egala
masura si salariatilor temporari pe durata
misiunii la acesta.
CODUL MUNCII:
CAPITOLUL
VIII
Contractul individual de
munca cu timp partial
"Art. 101. -
Salariatul cu fractiune de norma este salariatul
al carui numar de ore normale de lucru,
calculate saptamanal sau ca medie lunara, este
inferior numarului de ore normale de lucru al
unui salariat cu norma intreaga comparabil."
(O.U.G. nr.
55/2006)
"Art. 1011. - (1) Angajatorul
poate incadra salariati cu fractiune de norma
prin contracte
individuale de munca pe durata nedeterminata sau
pe durata determinata, denumite contracte
individuale de munca cu timp partial.
(2) Contractul individual
de munca cu timp partial se incheie numai in
forma scrisa.
(3) Salariatul comparabil
este salariatul cu norma intreaga din aceeasi
unitate, care are acelasi tip de contract
individual de munca, presteaza aceeasi
activitate sau una similara cu cea a
salariatului angajat cu contract individual de
munca cu timp partial, avandu-se in vedere si
alte considerente, cum ar fi vechimea ?n munca
si calificarea/aptitudinile profesionale.
(4) Atunci cand nu exista
un salariat comparabil in aceeasi unitate, se au
in vedere dispozitiile din contractul colectiv de
munca aplicabil. In cazul in
care nu exista un contract colectiv de munca
aplicabil, se au in vedere dispozitiile
legislatiei in vigoare sau contractul colectiv de
munca la nivel national."
(O.U.G. nr. 55/2006)
Art. 102. - (1)
Contractul individual de munca cu timp partial
cuprinde, in afara elementelor prevazute la art.
17 alin. (2), urmatoarele:
a) durata muncii
si repartizarea programului de lucru;
b) conditiile in
care se poate modifica programul de lucru;
c) interdictia
de a efectua ore suplimentare, cu exceptia
cazurilor de forta majora sau pentru alte
lucrari urgente destinate prevenirii producerii
unor accidente ori inlaturarii consecintelor
acestora.
(2) In situatia
in care intr-un contract individual de munca cu
timp partial nu sunt precizate elementele
prevazute la alin. (1), contractul se considera
a fi incheiat pentru norma intreaga.
Art. 103. - (1)
Salariatul incadrat cu contract de munca cu timp
partial se bucura de drepturile salariatilor cu
norma intreaga, in conditiile prevazute de lege
si de contractele colective de munca
aplicabile.
(2) Drepturile
salariale se acorda proportional cu timpul
efectiv lucrat, raportat la drepturile stabilite
pentru programul normal de lucru.
(3) In cazul
salariatului care desfasoara activitate in
temeiul unui contract individual de munca cu
timp partial, stagiul de cotizare la sistemul
public de asigurari sociale se stabileste
proportional cu timpul efectiv lucrat conform
legii . (Abrogat de
O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 104. - (1)
Angajatorul este obligat ca, in masura in care
este posibil, sa ia in considerare cererile
salariatilor de a se transfera fie de la un loc
de munca cu norma intreaga la unul cu fractiune
de norma, fie de la un loc de munca cu fractiune
de norma la un loc de munca cu norma intreaga
sau de a-si mari programul de lucru, in cazul in
care apare aceasta oportunitate.
(2) Angajatorul
este obligat sa informeze la timp cu privire la
aparitia unor locuri de munca cu fractiune de
norma sau cu norma intreaga, pentru a facilita
transferurile de la norma intreaga la fractiune
de norma si invers. Aceasta informare se face
printr-un anunt afisat la sediul
angajatorului.
"(21) O copie a
anuntului prevazut la alin. (2) se transmite de
indata sindicatului sau reprezentantilor
salariatilor." (O.U.G. nr.
55/2006)
(3) Angajatorul
asigura, in masura in care este posibil, accesul
la locuri de munca cu fractiune de norma la
toate nivelurile.
CODUL MUNCII:
CAPITOLUL IX
Munca la domiciliu
Art. 105. - (1)
Sunt considerati salariati cu munca la domiciliu
acei salariati care indeplinesc, la domiciliul
lor, atributiile specifice functiei pe care o
detin.
(2) In vederea
indeplinirii sarcinilor de serviciu ce le revin,
salariatii cu munca la domiciliu isi stabilesc
singuri programul de lucru.
(3) Angajatorul
este in drept sa verifice activitatea
salariatului cu munca la domiciliu, in
conditiile stabilite prin contractul individual de
munca.
Art. 106. -
Contractul individual de munca la domiciliu se
incheie numai in forma scrisa si contine, in
afara elementelor prevazute la art. 17 alin.
(2), urmatoarele:
a) precizarea
expresa ca salariatul lucreaza la domiciliu;
b) programul in
cadrul caruia angajatorul este in drept sa
controleze activitatea salariatului sau si
modalitatea concreta de realizare a
controlului;
c) obligatia
angajatorului de a asigura transportul la si de
la domiciliul salariatului, dupa caz, al
materiilor prime si materialelor pe care le
utilizeaza in activitate, precum si al
produselor finite pe care le realizeaza.
Art. 107. - (1)
Salariatul cu munca la domiciliu se bucura de
toate drepturile recunoscute prin lege si prin
contractele colective de munca aplicabile
salariatilor al caror loc de munca este la
sediul angajatorului.
(2) Prin
contractele colective de munca se pot stabili si
alte conditii specifice privind munca la
domiciliu.
TITLUL III
Timpul de munc? ?i timpul
de odihn?
CAPITOLUL I
Timpul de munc?
SEC?IUNEA 1
Durata timpului de
munc?
"Art.
108. -Timpul de munc? reprezint? orice
perioad? ?n care salariatul presteaz? munca, se
afl? la dispozi?ia angajatorului ?i ?ndepline?te
sarcinile ?i atribu?iile sale, conform
prevederilor contractului individual de munc?,
contractului colectiv de munc? aplicabil ?i/sau
ale legisla?iei ?n vigoare." (O.U.G. nr.
55/2006)
Art. 109. - (1)
Pentru salaria?ii angaja?i cu norm? ?ntreag?
durata normal? a timpului de munc? este de 8 ore
pe zi ?i de 40 de ore pe s?pt?m?n?.
(2) ?n cazul
tinerilor ?n v?rst? de p?n? la 18 ani durata
timpului de munc? este de 6 ore pe zi ?i de 30
de ore pe s?pt?m?n?.
Art. 110. - (1)
Repartizarea timpului de munc? ?n cadrul
s?pt?m?nii este, de regul?, uniform?, de 8 ore
pe zi timp de 5 zile, cu dou? zile de repaus.
(2) ?n func?ie de
specificul unit??ii sau al muncii prestate, se
poate opta ?i pentru o repartizare inegal? a
timpului de munc?, cu respectarea duratei
normale a timpului de munc? de 40 de ore pe
s?pt?m?n?.
Art. 111. - (1)
Durata maxim? legal? a timpului de munc? nu
poate dep?i 48 de ore pe s?pt?m?n?, inclusiv
orele suplimentare.
?(2) Prin excep?ie,
durata timpului de munc?, ce include ?i orele
suplimentare, poate fi prelungit? peste 48 de
ore pe s?pt?m?n?, care
include ?i orele suplimentare, cu condi?ia
ca media orelor de munc?, calculat? pe o
perioad? de referin?? de maxim o lun?
calendaristic? 3 luni calendaristice s? nu
dep?easc? 48 de ore pe s?pt?m?n? (Legea nr.
371/2005).?
?(21) Pentru anumite
sectoare de activitate, unit??i sau profesii
stabilite prin contractul colectiv de munc? unic
la nivel na?ional, se pot negocia, prin
contractul colectiv de munc? la nivel de ramur?
de activitate aplicabil, perioade de referin??
mai mari de o lun? 3 luni, dar care s? nu
dep?easc? 12 luni (Legea nr. 371/2005).?
(22) La stabilirea
perioadelor de referin?? prev?zute la alin. (2
?i (21) nu se iau ?n calcul durata concediului
de odihn? anual ?i situa?iile de suspendare a
contractului indivudual de munc?.
(3) Prevederile alin.
(1) (2) ?i (21)
nu se aplic? tinerilor care nu au ?mplinit
v?rsta de 18 ani.? (O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 112. - (1)
Pentru anumite sectoare de activitate, unit??i
sau profesii se poate stabili prin negocieri
colective sau individuale ori prin acte
normative specifice o durat? zilnic? a timpului
de munc? mai mic? sau mai mare de 8 ore.
(2) Durata zilnic? a
timpului de munc? de 12 ore va fi urmat? de o
perioad? de repaus de 24 de ore.
Art. 113. - (1) Modul
concret de stabilire a programului de lucru
inegal ?n cadrul s?pt?m?nii de lucru de 40 de
ore, precum ?i ?n cadrul s?pt?m?nii de lucru
comprimate va fi negociat prin contractul
colectiv de munc? la nivelul angajatorului sau,
?n absen?a acestuia, va fi prev?zut ?n
regulamentul intern.
(2) Programul de
lucru inegal poate func?iona numai dac? este
specificat expres ?n contractul individual de
munc?.
Art. 114. - Programul
de munc? ?i modul de repartizare a acestuia pe
zile sunt aduse la cuno?tin?? salaria?ilor ?i
sunt afi?ate la sediul angajatorului.
Art. 115. - (1)
Angajatorul poate stabili programe
individualizate de munc?, cu acordul sau la
solicitarea salariatului ?n cauz?, dac? aceast?
posibilitate este prev?zut? ?n contractele
colective de munc? aplicabile la nivelul
angajatorului sau, ?n absen?a acestora, ?n
regulamentele interne.
(2) Programele
individualizate de munc? presupun un mod de
organizare flexibil a timpului de munc?.
(3) Durata zilnic? a
timpului de munc? este ?mp?r?it? ?n dou?
perioade: o perioad? fix? ?n care personalul se
afl? simultan la locul de munc? ?i o perioad?
variabil?, mobil?, ?n care salariatul ?i alege
orele de sosire ?i de plecare, cu respectarea
timpului de munc? zilnic.
(4) Programul
individualizat de munc? poate func?iona numai cu
respectarea dispozi?iilor art. 109 ?i 111.
Art. 116. -
Angajatorul are obliga?ia de a ?ine eviden?a
orelor de munc? prestate de fiecare salariat ?i
de a supune controlului inspec?iei muncii
aceast? eviden?? ori de c?te ori este
solicitat.
SEC?IUNEA 2
Munca suplimentar?
Art. 117.
- (1) Munca prestat? ?n afara duratei normale a
timpului de munc? s?pt?m?nal, prev?zut? la art.
109, este considerat? munc? suplimentar?.
(2) Munca
suplimentar? nu poate fi efectuat? f?r? acordul
salariatului, cu excep?ia cazului de for??
major? sau pentru lucr?ri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori
?nl?tur?rii consecin?elor unui accident.
Art. 118. - ?(1) La solicitarea
angajatorului salaria?ii pot efectua munc?
suplimentar? cu respectarea prevederilor art.
111 sau art. 112, dup? caz.
(2) Efectuarea muncii
suplimentare peste limita stabilit? potrivit
prevederilor art. 111 sau art. 112, dup? caz,
este interzis?, cu excep?ia cazului de for??
major? sau pentru alte lucr?ri urgente destinate
prevenirii producerii unor accidente ori
?nl?tur?rii consecin?elor unui accident.?
(O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 119. - (1) Munca
suplimentar? se compenseaz? prin ore libere
pl?tite ?n urm?toarele 30 de zile dup?
efectuarea acesteia.
(2) ?n aceste
condi?ii salariatul beneficiaz? de salariul
corespunz?tor pentru orele prestate peste
programul normal de lucru.
Art. 120. - (1) ?n
cazul ?n care compensarea prin ore libere
pl?tite nu este posibil? ?n termenul prev?zut de
art. 119 alin. (1) ?n luna urm?toare, munca
suplimentar? va fi pl?tit? salariatului prin
ad?ugarea unui spor la salariu
corespunz?tor duratei acesteia.
(2) Sporul pentru
munca suplimentar?, acordat ?n condi?iile
prev?zute la alin. (1), se stabile?te prin
negociere, ?n cadrul contractului colectiv de
munc? sau, dup? caz, al contractului individual
de munc?, ?i nu poate fi mai mic de 75% din salariul
de baz?.
Art. 121. - Tinerii
?n v?rst? de p?n? la 18 ani nu pot presta munc?
suplimentar?.
SEC?IUNEA 3
Munca de noapte
Art. 122.
- (1) Munca prestat? ?ntre orele 22,00 - 6,00
este considerat? munc? de noapte.
"(11) Salariatul de
noapte reprezint?, dup? caz:
a) salariatul care
efectueaz? munc? de noapte cel pu?in 3 ore din
timpul s?u zilnic de lucru;
b) salariatul care
efectueaz? munc? de noapte ?n propor?ie de cel
pu?in 30% din timpul s?u lunar de lucru."
(O.U.G. nr. 55/2006)
"(2) Durata normal? a
timpului de lucru, pentru salariatul de noapte,
nu va dep?i o medie de 8 ore pe zi, calculat? pe
o perioad? de referin?? de maximum 3 luni
calendaristice, cu respectarea prevederilor
legale cu privire la repausul s?pt?m?nal."
(O.U.G. nr. 55/2006)
"(21) Durata normal? a
timpului de lucru, pentru salaria?ii de noapte a
c?ror activitate se desf?oar? ?n condi?ii
speciale sau deosebite de munc?, stabilite
potrivit dispozi?iilor legale, nu va dep?i 8 ore
pe parcursul oric?rei perioade de 24 de ore, ?n
care presteaz? munc? de noapte." (O.U.G. nr.
55/2006)
(3) Angajatorul
care, ?n mod frecvent, utilizeaz? munca de
noapte este obligat s? informeze despre aceasta
inspectoratul teritorial de munc?.
"Art. 123. - Salaria?ii de
noapte beneficiaz?:
a)
fie de program de lucru redus cu o or? fa?? de
durata normal? a zilei de munc?, pentru zilele
?n care efectueaz? cel pu?in 3 ore de munc? de
noapte, f?r? ca aceasta s? duc? la sc?derea
salariului de baz?;
b)
fie de un spor la salariu
de minimum 15% din salariul
de baz? pentru fiecare or? de munc? de noapte
prestat?." (O.U.G. nr. 55/2006)
"Art. 124. - (1) Salaria?ii
care urmeaz? s? desf?oare munc? de noapte ?n
condi?iile art. 122 alin. (11) sunt supu?i unui
examen medical gratuit ?nainte de ?nceperea
activit??ii ?i dup? aceea, periodic."
(O.U.G. nr. 55/2006)
(2) Condi?iile de
efectuare a examenului medical ?i periodicitatea
acestuia se stabilesc prin regulament aprobat
prin ordin comun al ministrului muncii ?i
solidarit??ii sociale ?i al ministrului
s?n?t??ii ?i familiei.
(3) Salaria?ii care
desf?oar? munc? de noapte ?i au probleme de
s?n?tate recunoscute ca av?nd leg?tur? cu
aceasta vor fi trecu?i la o munc? de zi pentru
care sunt ap?i.
Art. 125. - (1)
Tinerii care nu au ?mplinit v?rsta de 18 ani nu
pot presta munc? de noapte.
(2) Femeile gravide,
l?uzele ?i cele care al?pteaz? nu pot fi
obligate s? presteze munc? de noapte.
SEC?IUNEA 4
Norma de munc?
Art. 126.
- Norma de munc? exprim? cantitatea de munc?
necesar? pentru efectuarea opera?iunilor sau
lucr?rilor de c?tre o persoan? cu calificare
corespunz?toare, care lucreaz? cu intensitate
normal?, ?n condi?iile unor procese tehnologice
?i de munc? determinate. Norma de munc? cuprinde
timpul productiv, timpul pentru ?ntreruperi
impuse de desf?urarea procesului tehnologic,
timpul pentru pauze legale ?n cadrul programului
de munc?.
Art. 127. - Norma de
munc? se exprim?, ?n func?ie de caracteristicile
procesului de produc?ie sau de alte activit??i
ce se normeaz?, sub form? de norme de timp,
norme de produc?ie, norme de personal, sfer? de
atribu?ii sau sub alte forme corespunz?toare
specificului fiec?rei activit??i.
Art. 128. - Normarea
muncii se aplic? tuturor categoriilor de
salaria?i.
Art. 129. - ?(1) Normele de munc? se
elaboreaz? de c?tre angajator, conform
normativelor ?n vigoare sau, ?n cazul ?n care nu
exist? normative, normele de munc? se elaboreaz?
de c?tre angajator cu acordul sindicatului ori,
dup? caz, al reprezentan?ilor salaria?ilor.
(11) ?n cazul unui
dezacord cu privire la normele de munc?, p?r?ile
vor apela la arbitrajul unui ter? ales de comun
acord.? (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) ?n situa?ia ?n
care normele de munc? nu mai corespund
condi?iilor tehnice ?n care au fost adoptate sau
nu asigur? un grad complet de ocupare a timpului
normal de munc?, acestea vor fi supuse unei
reexamin?ri.
(3)
Procedura de reexaminare, precum ?i situa?iile
concrete ?n care poate interveni se stabilesc
prin contractul colectiv de munc? aplicabil sau
prin regulamentul intern.
CAPITOLUL II
Repausuri periodice
SEC?IUNEA 1
Pauza de mas? ?i repausul
zilnic
"Art. 1291. - Perioada de
repaus reprezint? orice perioad? care nu este
timp de munc?." (O.U.G. nr.
55/2006)
Art. 130. - (1) ?n
cazurile ?n care durata zilnic? a timpului de
munc? este mai mare de 6 ore, salaria?ii au
dreptul la pauz? de mas? ?i la alte pauze, ?n
condi?iile stabilite prin contractul colectiv de
munc? aplicabil sau prin regulamentul intern.
(2) Tinerii ?n v?rst?
de p?n? la 18 ani beneficiaz? de o pauz? de mas?
de cel pu?in 30 de minute, ?n cazul ?n care
durata zilnic? a timpului de munc? este mai mare
de 4 ore ?i jum?tate.
(3) Pauzele, cu
excep?ia dispozi?iilor contrare din contractul
colectiv de munc? aplicabil ?i din regulamentul
intern, nu se vor include ?n durata zilnic?
normal? a timpului de munc?.
Art. 131. - (1)
Salaria?ii au dreptul ?ntre dou? zile de munc?
la un repaus care nu poate fi mai mic de 12 ore
consecutive.
(2)
Prin excep?ie, ?n cazul muncii ?n schimburi,
acest repaus nu poate fi mai mic de 8 ore ?ntre
schimburi.
Art. 1311. - (1) Munc? ?n
schimburi reprezint? orice mod de organizare a
programului de lucru, potrivit c?ruia salaria?ii
se succed unul pe altul la acela?i post de
munc?, potrivit unui anumit program, inclusiv
program rotativ, ?i care poate fi de tip
continuu sau discontinuu, implic?nd pentru
salariat necesitatea realiz?rii unei activit??i
?n intervale orare diferite ?n raport cu o
perioad? zilnic? sau s?pt?m?nal?, stabilit? prin
contractul individual de munc?.
(2) Salariat ?n schimburi
reprezint? orice salariat al c?rui program de
lucru se ?nscrie ?n cadrul programului de munc?
?n schimburi." (O.U.G. nr. 55/2006)
SEC?IUNEA 2
Repausul s?pt?m?nal
Art. 132.
- (1) Repausul s?pt?m?nal se acord? ?n dou? zile
consecutive, de regul? s?mb?ta ?i duminica.
(2) ?n cazul ?n care
repausul ?n zilele de s?mb?t? ?i duminic? ar
prejudicia interesul public sau desf?urarea
normal? a activit??ii, repausul s?pt?m?nal poate
fi acordat ?i ?n alte zile stabilite prin
contractul colectiv de munc? aplicabil sau prin
regulamentul intern.
(3) ?n situa?ia
prev?zut? la alin. (2) salaria?ii vor beneficia
de un spor la salariu
stabilit prin contractul colectiv de munc? sau,
dup? caz, prin contractul individual de
munc?.
"(4) ?n situa?ii de
excep?ie zilele de repaus s?pt?m?nal sunt
acordate cumulat, dup? o perioad? de activitate
continu? ce nu poate dep?i 14 zile
calendaristice, cu autorizarea inspectoratului
teritorial de munc? ?i cu acordul sindicatului
sau, dup? caz, al reprezentan?ilor
salaria?ilor." (O.U.G. nr. 55/2006)
(5) Salaria?ii al
c?ror repaus s?pt?m?nal se acord? ?n condi?iile
alin. (4) au dreptul la dublul compensa?iilor
cuvenite potrivit art. 120 alin. (2).
Art. 133. - (1) ?n
cazul unor lucr?ri urgente, a c?ror executare
imediat? este necesar? pentru organizarea unor
m?suri de salvare a persoanelor sau bunurilor
angajatorului, pentru evitarea unor accidente
iminente sau pentru ?nl?turarea efectelor pe
care aceste accidente le-au produs asupra
materialelor, instala?iilor sau cl?dirilor
unit??ii, repausul s?pt?m?nal poate fi suspendat
pentru personalul necesar ?n vederea execut?rii
acestor lucr?ri.
(2) Salaria?ii al
c?ror repaus s?pt?m?nal a fost suspendat ?n
condi?iile alin. (1) au dreptul la dublul
compensa?iilor cuvenite potrivit art. 120 alin.
(2).
SEC?IUNEA 3
S?rb?torile legale
Art. 134.
- (1) Zilele de s?rb?toare legal? ?n care nu se
lucreaz? sunt:
- 1
?i 2 ianuarie;
-
prima ?i a doua zi de Pa?ti;
- 1 mai;
- prima ?i a doua zi
de Rusalii;
-
Adormirea Maicii Domnului; (Legea nr.
202/2008)
- 1
decembrie;
- prima
?i a doua zi de Cr?ciun;
- 2 zile pentru
fiecare dintre cele dou? s?rb?tori religioase
anuale, declarate astfel de cultele religioase
legale, altele dec?t cele cre?tine, pentru
persoanele apar?in?nd acestora.
(2) Acordarea zilelor
libere se face de c?tre angajator.
Art. 135. - Prin
hot?r?re a Guvernului se vor stabili programe de
lucru adecvate pentru unit??ile sanitare ?i
pentru cele de alimenta?ie public?, ?n scopul
asigur?rii asisten?ei sanitare ?i, respectiv, al
aprovizion?rii popula?iei cu produse alimentare
de strict? necesitate, a c?ror aplicare este
obligatorie.
Art. 136. -
Prevederile art. 134 nu se aplic? ?n locurile de
munc? ?n care activitatea nu poate fi ?ntrerupt?
datorit? caracterului procesului de produc?ie
sau specificului activit??ii.
Art. 137. - (1)
Salaria?ilor care lucreaz? ?n unit??ile
prev?zute la art. 135, precum ?i la locurile de
munc? prev?zute la art. 136 li se asigur?
compensarea cu timp liber corespunz?tor ?n
urm?toarele 30 de zile.
(2) ?n cazul ?n care,
din motive justificate, nu se acord? zile
libere, salaria?ii beneficiaz?, pentru munca
prestat? ?n zilele de s?rb?toare legal?, de un
spor la salariul
de baz? ce nu poate fi mai mic de 100 % din salariul
de baz? corespunz?tor muncii prestate ?n
programul normal de lucru.
Art. 138. - Prin
contractul colectiv de munc? aplicabil se pot
stabili ?i alte zile libere.
CAPITOLUL III
Concediile
SEC?IUNEA 1
Concediul de odihn? anual
?i alte concedii ale salaria?ilor
Art. 139.
- (1) Dreptul la concediu de odihn? anual pl?tit
este garantat tuturor salaria?ilor.
(2) Dreptul la
concediu de odihn? anual nu poate forma obiectul
vreunei cesiuni, renun??ri sau limit?ri.
Art. 140. - (1)
Durata minim? a concediului de odihn? anual este
de 20 de zile lucr?toare.
(2) Durata efectiv? a
concediului de odihn? anual se stabile?te prin
contractul colectiv de munc? aplicabil, este
prev?zut? ?n contractul individual de munc? ?i
se acord? propor?ional cu activitatea prestat?
?ntr-un an calendaristic.
(3) S?rb?torile
legale ?n care nu se lucreaz?, precum ?i zilele
libere pl?tite stabilite prin contractul
colectiv de munc? aplicabil nu sunt incluse ?n
durata concediului de odihn? anual.
(4) Durata concediului de
odihn? annual pentru salaria?ii cu contract
individual de muncp cu timp par?ial se acord?
propor?ional cu timpul efectiv lucrat.
(Abrogat de O.U.G. nr. 65/2005)
Art. 141. - (1)
Concediul de odihn? se efectueaz? ?n fiecare
an.
(2) Prin
excep?ie de la prevederile alin. (1), efectuarea
concediului ?n anul urm?tor este permis? numai
?n cazurile expres prev?zute de lege sau ?n
cazurile prev?zute ?n contractul colectiv de
munc? aplicabil.
(3) Angajatorul este
obligat s? acorde concediu, p?n? la sf?r?itul
anului urm?tor, tuturor salaria?ilor care
?ntr-un an calendaristic nu au efectuat integral
concediul de odihn? la care aveau dreptul.
(4) Compensarea ?n
bani a concediului de odihn? neefectuat este
permis? numai ?n cazul ?ncet?rii contractului
individual de munc?.
Art. 142. -
Salaria?ii care lucreaz? ?n condi?ii grele,
periculoase sau v?t?m?toare, nev?z?torii, alte
persoane cu handicap ?i tinerii ?n v?rst? de
p?n? la 18 ani beneficiaz? de un concediu de
odihn? suplimentar de cel pu?in 3 zile
lucr?toare.
Art. 143. - (1)
Efectuarea concediului de odihn? se realizeaz?
?n baza unei program?ri colective sau
individuale stabilite de angajator cu
consultarea sindicatului sau, dup? caz, a
reprezentan?ilor salaria?ilor, pentru
program?rile colective, ori cu consultarea
salariatului, pentru program?rile individuale.
Programarea se face p?n? la sf?r?itul anului
calendaristic pentru anul urm?tor.
(2) Prin program?rile
colective se pot stabili perioade de concediu
care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii
de personal sau locuri de munc?.
(3) Prin programare
individual? se poate stabili data efectu?rii
concediului sau, dup? caz, perioada ?n care
salariatul are dreptul de a efectua concediul,
perioad? care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) ?n cadrul
perioadelor de concediu stabilite conform alin.
(2) ?i (3) salariatul poate solicita efectuarea
concediului cu cel pu?in 60 de zile anterioare
efectu?rii acestuia.
(5) ?n cazul ?n care
programarea concediilor se face frac?ionat,
angajatorul este obligat s? stabileasc?
programarea astfel ?nc?t fiecare salariat s?
efectueze ?ntr-un an calendaristic cel pu?in 15
zile lucr?toare de concediu ne?ntrerupt.
Art. 144. -
Salariatul este obligat s? efectueze ?n natur?
concediul de odihn? ?n perioada ?n care a fost
programat, cu excep?ia situa?iilor expres
prev?zute de lege sau atunci c?nd, din motive
obiective, concediul nu poate fi efectuat.
Art. 145. - ?(1) Pentru perioada
concediului de odihn? salariatul beneficiaz? de
o indemniza?ie de concediu, care nu poate fi mai
mic? dec?t salariul
de baz?, indemniza?iile ?i sporurile cu caracter
permanent cuvenite pentru perioada respectiv?,
prev?zute ?n contractul individual de munc?.
(2) Indemniza?ia de
concediu de odihn? reprezint? media zilnic? a
drepturilor salariale prev?zute la alin. (1) din
ultimele 3 luni anterioare celei ?n care este
efectuat concediul, multiplicat? cu num?rul de
zile de concediu.? (O.U.G. nr. 65/2005)
(3) Indemniza?ia de
concediu de odihn? se pl?te?te de c?tre
angajator cu cel pu?in 5 zile lucr?toare ?nainte
de plecarea ?n concediu.
Art. 146. - (1)
Concediul de odihn? poate fi ?ntrerupt, la
cererea salariatului, pentru motive
obiective.
(2)
Angajatorul poate rechema salariatul din
concediul de odihn? ?n caz de for?? major? sau
pentru interese urgente care impun prezen?a
salariatului la locul de munc?. ?n acest caz
angajatorul are obliga?ia de a suporta toate
cheltuielile salariatului ?i ale familiei sale,
necesare ?n vederea revenirii la locul de munc?,
precum ?i eventualele prejudicii suferite de
acesta ca urmare a ?ntreruperii concediului de
odihn?.
Art. 147. - (1) ?n
cazul unor evenimente familiale deosebite,
salaria?ii au dreptul la zile libere pl?tite,
care nu se includ ?n durata concediului de
odihn?.
(2)
Evenimentele familiale deosebite ?i num?rul
zilelor libere pl?tite sunt stabilite prin lege,
prin contractul colectiv de munc? aplicabil sau
prin regulamentul intern.
Art. 148. - (1)
Pentru rezolvarea unor situa?ii personale
salaria?ii au dreptul la concedii f?r? plat?.
(2) Durata
concediului f?r? plat? se stabile?te prin
contractul colectiv de munc? aplicabil sau prin
regulamentul intern.
SEC?IUNEA 2
Concediile pentru formare
profesional?
Art. 149.
- (1) Salaria?ii au dreptul s? beneficieze, la
cerere, de concedii pentru formare
profesional?.
(2)
Concediile pentru formare profesional? se pot
acorda cu sau f?r? plat?.
Art. 150. - (1)
Concediile f?r? plat? pentru formare
profesional? se acord? la solicitarea
salariatului, pe perioada form?rii profesionale
pe care salariatul o urmeaz? din ini?iativa
sa.
(2)
Angajatorul poate respinge solicitarea
salariatului numai cu acordul sindicatului sau,
dup? caz, cu acordul reprezentan?ilor
salaria?ilor ?i numai dac? absen?a salariatului
ar prejudicia grav desf?urarea activit??ii.
Art. 151. - (1)
Cererea de concediu f?r? plat? pentru formare
profesional? trebuie s? fie ?naintat?
angajatorului cu cel pu?in o lun? ?nainte de
efectuarea acestuia ?i trebuie s? precizeze data
de ?ncepere a stagiului de formare profesional?,
domeniul ?i durata acestuia, precum ?i denumirea
institu?iei de formare profesional?.
(2) Efectuarea
concediului f?r? plat? pentru formare
profesional? se poate realiza ?i frac?ionat ?n
cursul unui an calendaristic, pentru sus?inerea
examenelor de absolvire a unor forme de
?nv???m?nt sau pentru sus?inerea examenelor de
promovare ?n anul urm?tor ?n cadrul
institu?iilor de ?nv???m?nt superior, cu
respectarea condi?iilor stabilite la alin.
(1).
Art. 152. - ?(1) ?n cazul ?n care
angajatorul nu ?i-a respectat obliga?ia de a
asigura pe cheltuiala sa participarea unui
salariat la formare profesional? ?n condi?iile
prev?zute de lege, salariatul are dreptul la un
concediu pentru formare profesional?, pl?tit de
angajator, de p?n? la 10 zile lucr?toare sau de
p?n? la 80 de ore?. (O.U.G. nr. 65/2005)
(2) ?n situa?ia
prev?zut? la alin. (1) indemniza?ia de concediu
va fi stabilit? conform art. 145.
(3) Perioada ?n care
salariatul beneficiaz? de concediul pl?tit
prev?zut la alin. (1) se stabile?te de comun
acord cu angajatorul. Cererea de concediu pl?tit
pentru formare profesional? va fi ?naintat?
angajatorului ?n condi?iile prev?zute la art.
151 alin. (1).
Art. 153. - Durata
concediului pentru formare profesional? nu poate
fi dedus? din durata concediului de odihn? anual
?i este asimilat? unei perioade de munc?
efectiv? ?n ceea ce prive?te drepturile cuvenite
salariatului, altele dec?t salariul.
TITLUL IV
Salarizarea
CAPITOLUL I
Dispozitii generale
Art. 154.
- (1) Salariul reprezinta contraprestatia muncii
depuse de salariat in baza contractului
individual de munca.
(2) Pentru
munca prestata in baza contractului individual
de munca fiecare salariat are dreptul la un salariu
exprimat in bani.
(3) La
stabilirea si la acordarea salariului este
interzisa orice discriminare pe criterii de sex,
orientare sexuala, caracteristici genetice,
varsta, apartenenta nationala, rasa, culoare,
etnie, religie, optiune politica, origine
sociala, handicap, situatie sau responsabilitate
familiala, apartenenta ori activitate
sindicala.
Art. 155.
- Salariul cuprinde salariul
de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si
alte adaosuri.
Art. 156.
- Salariile se platesc inaintea oricaror alte
obligatii banesti ale angajatorilor.
Art. 157.
- (1) Salariile se stabilesc prin negocieri
individuale sau/si colective intre angajator si
salariati sau reprezentanti ai acestora.
(2)
Sistemul de salarizare
a personalului din autoritatile si institutiile
publice finantate integral sau in majoritate de
la bugetul de stat, bugetul asigurarilor sociale
de stat, bugetele locale si bugetele fondurilor
speciale se stabileste prin lege, cu consultarea
organizatiilor sindicale reprezentative.
Art. 158.
- (1) Salariul este confidential, angajatorul
avand obligatia de a lua masurile necesare
pentru asigurarea confidentialitatii.
(2) In
scopul promovarii intereselor si apararii
drepturilor salariatilor, confidentialitatea
salariilor nu poate fi opusa sindicatelor sau,
dupa caz, reprezentantilor salariatilor, in
stricta legatura cu interesele acestora si in
relatia lor directa cu angajatorul.
CAPITOLUL II
Salariul de baza minim brut
pe tara garantat in
plata
Art. 159.
- (1) Salariul de baza minim brut pe tara
garantat in plata, corespunzator programului
normal de munca, se stabileste prin hotarare a
Guvernului, dupa consultarea sindicatelor si a
patronatelor. in cazul in care programul normal
de munca este, potrivit legii, mai mic de 8 ore
zilnic, salariul
de baza minim brut orar se calculeaza prin
raportarea salariului de baza minim brut pe tara
la numarul mediu de ore lunar potrivit
programului legal de lucru aprobat.
(2)
Angajatorul nu poate negocia si stabili salarii
de baza prin contractul individual de
munca sub salariul
de baza minim brut orar pe tara.
(3)
Angajatorul este obligat sa garanteze in plata
un salariu
brut lunar cel putin egal cu salariul
de baza minim brut pe tara.
Aceste dispozitii se aplica si in cazul in care
salariatul este prezent la lucru, in cadrul
programului, dar nu poate sa isi desfasoare
activitatea din motive neimputabile acestuia, cu
exceptia grevei.
(4)
Salariul de baza minim brut pe tara
garantat in plata este adus la cunostinta
salariatilor prin grija angajatorului.
Art. 160.
- Pentru salariatii carora angajatorul, conform
contractului colectiv sau individual de munca,
le asigura hrana, cazare sau alte facilitati,
suma in bani cuvenita pentru munca prestata nu
poate fi mai mica decat salariul
minim brut pe tara prevazut de lege.
CAPITOLUL III
Plata salariului
Art. 161.
- (1) Salariul se plateste in bani cel putin o
data pe luna, la data stabilita in contractul individual de
munca, in contractul colectiv de
munca aplicabil sau in
regulamentul intern, dupa caz.
(2) Plata
salariului se poate efectua prin virament
intr-un cont bancar, in cazul in care aceasta
modalitate este prevazuta in contractul colectiv de
munca aplicabil.
(3) Plata
in natura a unei parti din salariu,
in conditiile stabilite la art. 160, este
posibila numai daca este prevazuta expres in contractul colectiv de
munca aplicabil sau in contractul individual de
munca.
(4)
Intarzierea nejustificata a platii salariului
sau neplata acestuia poate determina obligarea
angajatorului la plata de
daune-interese pentru repararea prejudiciului
produs salariatului.
Art. 162.
- (1) Salariul se plateste direct titularului
sau persoanei imputernicite de acesta.
(2) In caz
de deces al salariatului, drepturile salariale
datorate pana la data decesului sunt platite, in
ordine, sotului supravietuitor, copiilor majori
ai defunctului sau parintilor acestuia. Daca nu
exista nici una dintre aceste categorii de
persoane, drepturile salariale sunt platite
altor mostenitori, in conditiile dreptului
comun.
Art. 163.
- (1) Plata salariului se dovedeste prin
semnarea statelor de plata, precum si prin orice
alte documente justificative care demonstreaza
efectuarea platii catre salariatul
indreptatit.
(2)
Statele de plata, precum si celelalte documente
justificative se pastreaza si se arhiveaza de
catre angajator in aceleasi conditii si termene
ca in cazul actelor contabile, conform
legii.
Art. 164.
- (1) Nici o retinere din salariu
nu poate fi operata, in afara cazurilor si
conditiilor prevazute de lege.
(2)
Retinerile cu titlu de daune cauzate
angajatorului nu pot fi efectuate decat daca
datoria salariatului este scadenta, lichida si
exigibila si a fost constatata ca atare printr-o
hotarare judecatoreasca definitiva si
irevocabila.
(3) In
cazul pluralitatii de creditori ai salariatului
va fi respectata urmatoarea ordine:
a) obligatiile de intretinere, conform Codului
familiei;
b)
contributiile si impozitele datorate catre
stat;
c) daunele
cauzate proprietatii publice prin fapte
ilicite;
d)
acoperirea altor datorii.
(4)
Retinerile din salariu
cumulate nu pot depasi in fiecare luna jumatate
din salariul
net.
Art. 165. -
Acceptarea fara rezerve a unei parti din
drepturile salariale sau semnarea actelor de
plata in astfel de situatii nu poate avea
semnificatia unei renuntari din partea
salariatului la drepturile salariale ce i se
cuvin in integralitatea lor, potrivit
dispozitiilor legale sau contractuale.
Art. 166. - (1)
Dreptul la actiune cu privire la drepturile
salariale, precum si cu privire la daunele
rezultate din neexecutarea in totalitate sau in
parte a obligatiilor privind plata salariilor se
prescrie in termen de 3 ani de la data la care
drepturile respective erau datorate.
(2)
Termenul de prescriptie prevazut la alin. (1)
este intrerupt in cazul in care intervine o
recunoastere din partea debitorului cu privire
la drepturile salariale sau derivand din plata
salariului.
CAPITOLUL IV
Fondul de garantare pentru
plata creantelor
salariale
? Art. 167
- Constituirea si utilizarea fondului de
garantare pentru plata creantelor
salariale se vor reglementa prin lege
speciala.? (O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 168. - La constituirea
si la utilizarea fondului de garantare pentru
plata creantelor
salariale se vor respecta urmatoarele
principii:
a)
patrimoniul institutiilor de administrare a
fondurilor trebuie sa fie independent de
capitalul de exploatare al unitatilor si trebuie
sa fie constituit astfel incat asupra acestuia
sa nu poata fi pus sechestru in cursul
procedurii in caz de insolvabilitate;
b) angajatorii
trebuie sa contribuie la finantare in masura in
care aceasta nu este acoperita integral de catre
autoritatile publice;
c) obligatia de plata
a institutiilor de administrare a fondurilor va
exista independent de indeplinirea obligatiei de
contributie la finantare. (Abrogat prin
O.U.G. nr. 652005)
CAPITOLUL V
Protectia drepturilor
salariatilor in cazul transferului
intreprinderii, al unitatii sau al unor parti
ale acesteia
Art. 169.
- (1) Salariatii beneficiaza de protectia
drepturilor lor in cazul in care se produce un
transfer al intreprinderii, al unitatii sau al
unor parti ale acesteia catre un alt angajator,
potrivit legii.
(2)
Drepturile si obligatiile cedentului, care
decurg dintr-un contract sau raport de munca
existent la data transferului, vor fi
transferate integral cesionarului.
(3)
Transferul intreprinderii, al unitatii sau al
unor parti ale acesteia nu poate constitui motiv
de concediere
individuala sau colectiva a salariatilor de
catre cedent ori de catre cesionar.
Art. 170.
- Cedentul si cesionarul au obligatia de a
informa si de a consulta, anterior transferului,
sindicatul sau, dupa caz, reprezentantii
salariatilor cu privire la implicatiile
juridice, economice si sociale asupra
salariatilor, decurgand din transferul dreptului
de proprietate.
TITLUL V
Sanatatea si securitatea in
munca
CAPITOLUL I
Reguli generale
Art. 171. - (1) Angajatorul
are obligatia sa ia toate masurile necesare
pentru protejarea vietii si sanatatii
salariatilor. (Abrogat prin O.U.G. nr.
65/2005)
(2)
Angajatorul are obligatia sa asigure securitatea
si sanatatea salariatilor in toate aspectele
legate de munca.
(3) Daca
un angajator apeleaza la persoane sau servicii
exterioare, aceasta nu il exonereaza de
raspundere in acest domeniu.
(4)
Obligatiile salariatilor in domeniul securitatii
si sanatatii in munca nu pot aduce atingere
responsabilitatii angajatorului.
(5)
Masurile privind securitatea si sanatatea in
munca nu pot sa determine, in nici un caz,
obligatii financiare pentru salariati.
Art. 172.
- (1) Dispozitiile prezentului titlu se
completeaza cu dispozitiile legii speciale, ale
contractelor colective de munca aplicabile,
precum si cu normele si normativele de protectie
a muncii.
(2)
Normele si normativele de protectie a muncii pot
stabili:
a) masuri
generale de protectie a muncii pentru prevenirea
accidentelor de munca si a bolilor profesionale,
aplicabile tuturor angajatorilor;
b) masuri de
protectie a muncii, specifice pentru anumite
profesii sau anumite activitati;
c) masuri de
protectie specifice, aplicabile anumitor
categorii de personal;
d) dispozitii
referitoare la organizarea si functionarea unor
organisme speciale de asigurare a securitatii si
sanatatii in munca.
Art. 173.
- (1) in cadrul propriilor responsabilitati
angajatorul va lua masurile necesare pentru
protejarea securitatii si sanatatii
salariatilor, inclusiv pentru activitatile de
prevenire a riscurilor profesionale, de
informare si pregatire, precum si pentru punerea
in aplicare a organizarii protectiei muncii si
mijloacelor necesare acesteia.
(2) La
adoptarea si punerea in aplicare a masurilor
prevazute la alin. (1) se va tine seama de
urmatoarele principii generale de prevenire:
a) evitarea
riscurilor;
b)
evaluarea riscurilor care nu pot fi evitate;
c) combaterea
riscurilor la sursa;
d) adaptarea muncii
la om, in special in ceea ce priveste
proiectarea locurilor de munca si alegerea
echipamentelor si metodelor de munca si de
productie, in vederea atenuarii, cu precadere, a
muncii monotone si a muncii repetitive, precum
si a reducerii efectelor acestora asupra
sanatatii;
e)
luarea in considerare a evolutiei tehnicii;
f) inlocuirea a ceea
ce este periculos cu ceea ce nu este periculos
sau cu ceea ce este mai putin periculos;
g) planificarea
prevenirii;
h)
adoptarea masurilor de protectie colectiva cu
prioritate fata de masurile de protectie
individuala;
i)
aducerea la cunostinta salariatilor a
instructiunilor corespunzatoare.
Art. 174.
- (1) Angajatorul raspunde de organizarea
activitatii de asigurare a sanatatii si
securitatii in munca.
(2) In
cuprinsul regulamentelor interne sunt prevazute
in mod obligatoriu reguli privind securitatea si
sanatatea in munca.
(3) In
elaborarea masurilor de securitate si sanatate
in munca angajatorul se consulta cu sindicatul
sau, dupa caz, cu reprezentantii salariatilor,
precum si cu comitetul de securitate si sanatate
in munca.
Art. 175.
- Angajatorul are obligatia sa asigure toti
salariatii pentru risc de accidente de munca si
boli profesionale, in conditiile legii.
Art. 176.
- (1) Angajatorul are obligatia sa organizeze
instruirea angajatilor sai in domeniul
securitatii si sanatatii in munca.
(2)
Instruirea se realizeaza periodic, prin
modalitati specifice stabilite de comun acord de
catre angajator, impreuna cu comitetul de
securitate si sanatate in munca si cu sindicatul
sau, dupa caz, cu reprezentantii
salariatilor.
(3)
Instruirea prevazuta la alin. (2) se realizeaza
obligatoriu in cazul noilor angajati,
al celor care isi schimba locul de munca sau
felul muncii si al celor care isi reiau
activitatea dupa o intrerupere mai mare de 6
luni. in toate aceste cazuri instruirea se
efectueaza inainte de inceperea efectiva a
activitatii.
(4)
Instruirea este obligatorie si in situatia in
care intervin modificari ale legislatiei in
domeniu.
Art. 177.
- (1) Locurile de munca trebuie sa fie
organizate astfel inc?t sa garanteze securitatea
si sanatatea salariatilor.
(2)
Angajatorul trebuie sa organizeze controlul
permanent al starii materialelor, utilajelor si
substantelor folosite in procesul muncii, in
scopul asigurarii sanatatii si securitatii
salariatilor.
(3)
Angajatorul raspunde pentru asigurarea
conditiilor de acordare a primului ajutor in caz
de accidente de munca, pentru crearea
conditiilor de preint?mpinare a incendiilor,
precum si pentru evacuarea salariatilor in
situatii speciale si in caz de pericol
iminent.
Art. 178.
- (1) Pentru asigurarea securitatii si sanatatii
in munca institutia abilitata prin lege poate
dispune limitarea sau interzicerea fabricarii,
comercializarii, importului ori utilizarii cu
orice titlu a substantelor si preparatelor
periculoase pentru salariati.
(2)
Inspectorul de munca poate, cu avizul medicului
de medicina a muncii, sa impuna angajatorului sa
solicite organismelor competente, contra cost,
analize si expertize asupra unor produse,
substante sau preparate considerate a fi
periculoase, pentru a cunoaste compozitia
acestora si efectele pe care le-ar putea produce
asupra organismului uman.
CAPITOLUL II
Comitetul de securitate si
sanatate in munca
Art. 179.
- (1) La nivelul fiecarui angajator se
constituie un comitet de securitate si sanatate
in munca, cu scopul de a asigura implicarea
salariatilor la elaborarea si aplicarea
deciziilor in domeniul protectiei muncii.
(2)
Comitetul de securitate si sanatate in munca se
constituie in cadrul persoanelor juridice din
sectorul public, privat si cooperatist, inclusiv
cu capital strain, care desfasoara activitati pe
teritoriul Rom?niei.
Art. 180.
- (1) Comitetul de securitate si sanatate in
munca se organizeaza la angajatorii persoane
juridice la care sunt incadrati cel putin 50 de
salariati.
(2) In
cazul in care conditiile de munca sunt grele,
vatamatoare sau periculoase, inspectorul de
munca poate cere infiintarea acestor comitete si
pentru angajatorii la care sunt incadrati mai
putin de 50 de salariati.
(3) In
cazul in care activitatea se desfasoara in
unitati dispersate teritorial, se pot infiinta
mai multe comitete de securitate si sanatate in
munca. Numarul acestora se stabileste prin contractul colectiv de
munca aplicabil.
(4)
Comitetul de securitate si sanatate in munca
coordoneaza masurile de securitate si sanatate
in munca si in cazul activitatilor care se
desfasoara temporar, cu o durata mai mare de 3
luni.
(5) In
situatia in care nu se impune constituirea
comitetului de securitate si sanatate in munca,
atributiile specifice ale acestuia vor fi
indeplinite de responsabilul cu protectia
muncii numit de angajator.
Art. 181.
- Componenta, atributiile specifice si
functionarea comitetului de securitate si
sanatate in munca sunt reglementate prin ordin
al ministrului muncii si solidaritatii
sociale.
CAPITOLUL III
Protectia salariatilor prin
servicii medicale
Art. 182.
- Angajatorii au obligatia sa asigure accesul
salariatilor la serviciul medical de medicina a
muncii.
Art. 183.
- (1) Serviciul medical de medicina a muncii
poate fi un serviciu autonom organizat de
angajator sau un serviciu asigurat de o
asociatie patronala.
(2) Durata
muncii prestate de medicul de medicina a muncii
se calculeaza in functie de numarul de salariati
ai angajatorului, potrivit legii.
Art. 184.
- (1) Medicul de medicina a muncii este un
salariat, atestat in profesia sa potrivit legii,
titular al unui contract de munca incheiat cu un
angajator sau cu o asociatie patronala.
(2)
Medicul de medicina a muncii este independent in
exercitarea profesiei sale.
Art. 185.
- (1) Sarcinile principale ale medicului de
medicina a muncii constau in:
a) prevenirea
accidentelor de munca si a bolilor
profesionale;
b)
supravegherea efectiva a conditiilor de igiena
si sanatate in munca;
c) asigurarea
controlului medical al salariatilor at?t la
angajarea in munca, c?t si pe durata executarii
contractului individual de munca.
(2) In
vederea realizarii sarcinilor ce ii revin
medicul de medicina a muncii poate propune
angajatorului schimbarea locului de munca sau a
felului muncii unor salariati, determinata de
starea de sanatate a acestora.
(3)
Medicul de medicina a muncii este membru de
drept in comitetul de securitate si sanatate in
munca.
Art. 186.
- (1) Medicul de medicina a muncii stabileste in
fiecare an un program de activitate pentru
imbunatatirea mediului de munca din punct de
vedere al sanatatii in munca pentru fiecare
angajator.
(2)
Elementele programului sunt specifice pentru
fiecare angajator si sunt supuse avizarii
comitetului de securitate si sanatate in
munca.
Art. 187.
- Prin lege speciala vor fi reglementate
atributiile specifice, modul de organizare a
activitatii, organismele de control, precum si
statutul profesional specific al medicilor de
medicina a muncii.
TITLUL VI
Formarea
profesionala
CAPITOLUL I
Dispozitii generale
Art. 188.
- (1) Formarea profesionala a salariatilor are
urmatoarele obiective principale:
a) adaptarea
salariatului la cerintele postului sau ale
locului de munca;
b) obtinerea unei
calificari profesionale;
c) actualizarea
cunostintelor si deprinderilor specifice
postului si locului de munca si perfectionarea
pregatirii profesionale pentru ocupatia de
baza;
d)
reconversia profesionala determinata de
restructurari socioeconomice;
e) dobandirea unor
cunostinte avansate, a unor metode si procedee
moderne, necesare pentru realizarea
activitatilor profesionale;
f) prevenirea
riscului somajului;
g) promovarea in
munca si dezvoltarea carierei profesionale.
(2)
Formarea profesionala si evaluarea cunostintelor
se fac pe baza standardelor ocupationale.
Art. 189.
- Formarea profesionala a salariatilor se poate
realiza prin urmatoarele forme:
a) participarea la
cursuri organizate de catre angajator sau de
catre furnizorii de servicii de formare
profesionala din tara sau din strainatate;
b) stagii de adaptare
profesionala la cerintele postului si ale
locului de munca;
c) stagii de practica
si specializare in tara si in strainatate;
d) ucenicie
organizata la locul de munca;
e) formare
individualizata;
f) alte forme de
pregatire convenite intre angajator si
salariat.
?Art. 190
- (1) Angajatorii au obligatia de a asigura
participarea la programe de formare profesionala
pentru toti salariatii, dupa cum urmeaza:
a) cel putin o data
la 2 ani, daca au cel putin 21 de salariati;
b) cel putin o data
la 3 ani, daca au sub 21 de
salariati;
(2)
Cheltuielile cu participarea la programele de
formare profesionala, asigurata in conditiile
alin. (1), se suporta de catre angajatori.?
(O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 191.
- ?(1)Angajatorul
persoana juridica care are mai mult de 20 de
salariati elaboreaza anual si aplica planuri de
formare profesionala, cu consultarea
sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor
salariatilor.
(2) Planul
de formare profesionala elaborat conform
prevederilor alin. (1) devine anexa la contractul colectiv de
munca incheiat la nivel de
unitate.? (O.U.G. nr.
65/2005)
(3)
Salariatii au dreptul sa fie informati cu
privire la continutul planului de formare
profesionala.
Art. 192.
- Formarea profesionala individualizata se
stabileste de catre angajator impreuna cu
salariatul in cauza, tinand seama de criteriile
avute in vedere in cadrul planului anual de
formare profesionala si de conditiile de
desfasurare a activitatii la locul de munca.
(Abrogat prin
O.U.G. nr. 65/2005)
?Art. 193 - (1)
Participarea la formare profesionala poate avea
loc la initiativa angajatorului sau la
initiativa salariatului.
(2)
Modalitatea concreta de formare profesionala,
drepturile si obligatiile partilor, durata
formarii profesionale, precum si orice alte
aspecte legate de formarea profesionala,
inclusiv obligatiile contractuale ale
salariatului in raport cu angajatorul care a
suportat cheltuielile ocazionate de formarea
profesionala, se stabilesc prin acordul
partilor si fac obiectul unor acte aditionale la
contractele individuale de munca.?
(O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 194.
- (1) In cazul in care participarea la cursurile
sau stagiile de formare profesionala este
initiata de angajator, toate cheltuielile
ocazionate de aceasta participare sunt suportate
de catre acesta.
(2) In
cazul in care, in conditiile prevazute la alin.
(1), participarea la cursurile sau stagiile de
formare profesionala presupune scoaterea
partiala din activitate, salariatul participant
va beneficia de drepturi salariale astfel:
a) daca participarea
presupune scoaterea din activitate a
salariatului pentru o perioada ce nu depaseste
25% din durata zilnica a timpului normal de
lucru, acesta va beneficia, pe toata durata
formarii profesionale, de salariul
integral corespunzator postului si functiei
detinute, cu toate indemnizatiile, sporurile si
adaosurile la acesta;
b) daca participarea
presupune scoaterea din activitate a
salariatului pentru o perioada mai mare de 25%
din durata zilnica a timpului normal de lucru,
acesta va beneficia de salariul
de baza si, dupa caz, de sporul de vechime.
(3) Daca
participarea la cursurile sau la stagiul de
formare profesionala presupune scoaterea
integrala din activitate, contractul individual de
munca al salariatului
respectiv se suspenda, acesta beneficiind de o
indemnizatie platita de angajator, prevazuta in
contractul colectiv de
munca aplicabil sau in contractul individual de
munca, dupa caz.
(4) Pe
perioada suspendarii contractului individual de
munca in conditiile prevazute la alin. (3),
salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de
munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu
de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de
stat.
Art. 195.
- (1) Salariatii care au beneficiat de un curs
sau un stagiu de formare profesionala mai mare
de 60 de zile in conditiile art. 194 alin. (2)
lit. b) si alin. (3) nu pot avea initiativa
incetarii contractului individual de munca o
perioada de cel putin 3 ani de la data
absolvirii cursurilor sau stagiului de formare
profesionala.
(2) Durata
obligatiei salariatului de a presta munca in
favoarea angajatorului care a suportat
cheltuielile ocazionate de formarea
profesionala, precum si orice alte aspecte in
legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare
formarii profesionale, se stabilesc prin act
aditional la contractul individual de
munca.
(3)
Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei
prevazute la alin. (1) determina obligarea
acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor
ocazionate de pregatirea sa profesionala,
proportional cu perioada nelucrata din perioada
stabilita conform actului aditional la contractul individual de
munca.
(4)
Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si
salariatilor care au fost concediati in perioada
stabilita prin actul aditional, pentru motive
disciplinare, sau al caror contract individual
de munca a incetat ca urmare a arestarii
preventive pentru o perioada mai mare de 60 de
zile, a condamnarii printr-o hotarare
judecatoreasca definitiva pentru o infractiune
in legatura cu munca lor, precum si in cazul in
care instanta penala a pronuntat interdictia de
exercitare a profesiei, temporar sau
definitiv.
Art. 196.
- (1) In cazul in care salariatul este cel care
are initiativa participarii la o forma de
pregatire profesionala cu scoatere din
activitate, angajatorul va analiza solicitarea
salariatului, impreuna cu sindicatul sau, dupa
caz, cu reprezentantii salariatilor.
(2)
Angajatorul va decide cu privire la cererea
formulata de salariat potrivit alin. (1), in
termen de 15 zile de la primirea solicitarii.
Totodata angajatorul va decide cu privire la
conditiile in care va permite salariatului
participarea la forma de pregatire profesionala,
inclusiv daca va suporta in totalitate sau in
parte costul ocazionat de aceasta.
Art. 197.
- Salariatii care au incheiat un act aditional
la contractul individual de
munca cu privire la formarea
profesionala pot primi in afara salariului
corespunzator locului de munca si alte avantaje
in natura pentru formarea profesionala.
CAPITOLUL II
Contracte speciale de
formare profesionala organizata de
angajator
Art. 198.
- Sunt considerate contracte
speciale de formare profesionala contractul de
calificare profesionala si contractul de
adaptare profesionala.
Art. 199.
- (1) Contractul de calificare profesionala este
cel in baza caruia salariatul se obliga sa
urmeze cursurile de formare organizate de
angajator pentru dobandirea unei calificari
profesionale.
(2) Pot
incheia contracte
de calificare profesionala salariatii cu varsta
minima de 16 ani impliniti, care nu au dobandit
o calificare sau au dobandit o calificare ce nu
le permite mentinerea locului de munca la acel
angajator.
(3)
Contractul de calificare profesionala se incheie
pentru o durata cuprinsa intre 6 luni si 2
ani.
Art. 200.
- (1) Pot incheia contracte
de calificare profesionala numai angajatorii
autorizati in acest sens de Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale si de Ministerul Educatiei
si Cercetarii.
(2)
Procedura de autorizare, precum si modul de
atestare a calificarii profesionale se stabilesc
prin lege speciala.
Art. 201.
- (1) Contractul de adaptare profesionala se
incheie in vederea adaptarii salariatilor
debutanti la o functie noua, la un loc de munca
nou sau in cadrul unui colectiv nou.
(2)
Contractul de adaptare profesionala se incheie o
data cu incheierea contractului individual de
munca sau, dupa caz, la debutul salariatului in
functia noua, la locul de munca nou sau in
colectivul nou, in conditiile legii.
Art. 202.
- (1) Contractul de adaptare profesionala este
un contract incheiat pe durata determinata, ce
nu poate fi mai mare de un an.
(2) La
expirarea termenului contractului de adaptare
profesionala salariatul poate fi supus unei
evaluari in vederea stabilirii masurii in care
acesta poate face fata functiei noi, locului de
munca nou sau colectivului nou in care urmeaza
sa presteze munca.
Art. 203.
- (1) Formarea profesionala la nivelul
angajatorului prin intermediul contractelor
speciale se face de catre un formator.
(2)
Formatorul este numit de angajator dintre
salariatii calificati, cu o experienta
profesionala de cel putin 2 ani in domeniul in
care urmeaza sa se realizeze formarea
profesionala.
(3) Un
formator poate asigura formarea, in acelasi
timp, pentru cel mult 3 salariati.
(4)
Exercitarea activitatii de formare profesionala
se include in programul normal de lucru al
formatorului.
Art. 204.
- (1) Formatorul are obligatia de a primi, de a
ajuta, de a informa si de a indruma salariatul
pe durata contractului special de formare
profesionala si de a supraveghea indeplinirea
atributiilor de serviciu corespunzatoare
postului ocupat de salariatul in formare.
(2)
Formatorul asigura cooperarea cu alte organisme
de formare si participa la evaluarea
salariatului care a beneficiat de formare
profesionala.
CAPITOLUL III
Contractul de ucenicie la
locul de munca
?Art. 205
- (1) Ucenicia la locul de munca se organizeaza
in baza contractului de ucenicie.
(2) Contractul de
ucenicie la locul de munca este contractul individual de
munca de tip particular, in
temeiul caruia:
a)
angajatorul persoana juridica sau persoana
fizica se obliga ca, in afara platii unui salariu,
sa asigure formarea profesionala a ucenicului,
intr-o meserie potrivit domeniului sau de
activitate;
b)
ucenicul se obliga sa se formeze profesional si
sa munceasca in subordinea angajatorului
respectiv.
(3)
Contractul de ucenicie la locul de munca se
incheie pe durata determinata.? (O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 206. - Contractul de
ucenicie la locul de munca se incheie de catre
angajatorul autorizat de Ministerul Muncii si
Solidaritatii Sociale. (Abrogat prin
O.U.G. nr. 65/2005)
?Art. 207 - (1)
Persoana incadrata in munca in baza unui
contract de ucenicie are statut de
ucenic.
(2)
Ucenicul beneficiaza de dispozitiile aplicabile
celorlalti salariati, in masura in care ele nu
sunt contrare celor specifice statutului
sau? (O.U.G. nr.
65/2005)
Art. 208. - Timpul necesar
ucenicului pentru participarea la activitati
teoretice ce tin de pregatirea sa profesionala
este inclus in programul normal de
munca.
Art. 209.
- In cazul ucenicilor se interzic:
a) munca prestata in
conditii grele, vatamatoare sau periculoase;
b) munca
suplimentara;
c)
munca de noapte.
Art. 210.
- Contractul de ucenicie la locul de munca va
cuprinde, in afara dispozitiilor obligatorii
prevazute in contractul individual de
munca, urmatoarele:
a) precizarea
persoanei care urmeaza sa se ocupe de pregatirea
ucenicului, denumita maistru de ucenicie, si
calificarea acesteia;
b) durata necesara
pentru obtinerea calificarii in meseria
respectiva;
c)
avantajele in natura acordate ucenicului in
vederea calificarii profesionale.
Art. 211.
- (1) Maistrul de ucenicie este salariat al
angajatorului, atestat pentru pregatirea
ucenicilor.
(2)
Maistrul de ucenicie este atestat de Ministerul
Muncii si Solidaritatii Sociale.
Art. 212.
- (1) Aptitudinile ucenicului de a presta
meseria pentru care este pregatit prin
contractul de ucenicie la locul de munca fac
obiectul unei verificari finale organizate de
angajator.
(2)
Salariatii a caror formare profesionala a facut
obiectul unui contract de ucenicie la locul de
munca nu vor putea fi obligati la suportarea
cheltuielilor de formare facute de
angajator. (Abrogat prin
O.U.G. nr. 65/2005)
?Art. 213. -
Organizarea, desfasurarea si controlul
activitatii de ucenicie se reglementeaza prin
lege speciala.? (O.U.G.
nr. 65/2005)
TITLUL VII
Dialogul
social
CAPITOLUL I
Dispozitii generale
Art. 214.
- Pentru asigurarea climatului de stabilitate si
pace sociala, prin lege sunt reglementate
modalitatile de consultari si dialog permanent
intre partenerii sociali.
Art. 215.
- Consiliul Economic si Social este institutie
publica de interes national, tripartita,
autonoma, constituita in scopul realizarii
dialogului social la nivel national.
Art. 216.
- In cadrul ministerelor si prefecturilor
functioneaza, in conditiile legii, comisii de
dialog social, cu caracter consultativ, intre
administratia publica, sindicate si
patronat.
CAPITOLUL II
Sindicatele
Art. 217.
- (1) Sindicatele sunt persoane juridice
independente, fara scop patrimonial, constituite
in scopul apararii si promovarii drepturilor
colective si individuale, precum si a
intereselor profesionale, economice, sociale,
culturale si sportive ale membrilor lor.
(2)
Conditiile si procedura de dobandire a
personalitatii juridice de catre organizatiile
sindicale se reglementeaza prin lege
speciala.
(3)
Organizatiile sindicale au dreptul de a-si
reglementa prin statutele proprii modul de
organizare, asociere si gestiune, cu conditia ca
statutele sa fie adoptate printr-o procedura
democratica, in conditiile legii.
Art. 218.
- Sindicatele participa prin reprezentantii
proprii, in conditiile legii, la negocierea si
incheierea contractelor colective de munca, la
tratative sau acorduri cu autoritatile publice
si cu patronatele, precum si in structurile
specifice dialogului social.
Art. 219.
- Sindicatele se pot asocia in mod liber, in
conditiile legii, in federatii, confederatii sau
uniuni teritoriale.
Art. 220.
- Exercitiul dreptului sindical al salariatilor
este recunoscut la nivelul tuturor
angajatorilor, cu respectarea drepturilor si
libertatilor garantate prin Constitutie si in
conformitate cu dispozitiile prezentului cod si
ale legilor speciale.
Art. 221.
- (1) Este interzisa orice interventie a
autoritatilor publice de natura a limita
drepturile sindicale sau a le impiedica
exercitarea lor legala.
(2) Este
interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al
patronilor sau al organizatiilor patronale, fie
direct, fie prin reprezentantii sau membrii lor,
in constituirea organizatiilor sindicale sau in
exercitarea drepturilor lor.
Art. 222.
- La cererea membrilor lor, sindicatele pot sa
ii reprezinte pe acestia in cadrul conflictelor
de drepturi.
Art. 223.
- (1) Reprezentantilor alesi in organele de
conducere ale sindicatelor li se asigura
protectia legii contra oricaror forme de
conditionare, constrangere sau limitare a
exercitarii functiilor lor.
(2) Pe
toata durata exercitarii mandatului, precum si
pe o perioada de 2 ani de la incetarea acestuia
reprezentantii alesi in organele de conducere
ale sindicatelor nu pot fi concediati pentru
motive care nu tin de persoana salariatului,
pentru necorespundere profesionala sau pentru
motive ce tin de indeplinirea mandatului pe care
l-au primit de la salariatii din unitate.
(3) Alte
masuri de protectie a celor alesi in organele de
conducere ale sindicatelor sunt prevazute in
legi speciale si in contractul colectiv de
munca aplicabil.
CAPITOLUL III
Reprezentantii
salariatilor
Art. 224.
- (1) La angajatorii la care sunt incadrati mai
mult de 20 de salariati si daca nici unul nu
este membru de sindicat, interesele acestora pot
fi promovate si aparate de reprezentantii lor,
alesi si mandatati special in acest scop.
(2)
Reprezentantii salariatilor sunt alesi in cadrul
adunarii generale a salariatilor, cu votul a cel
putin jumatate din numarul total al
salariatilor.
(3)
Reprezentantii salariatilor nu pot sa desfasoare
activitati ce sunt recunoscute prin lege
exclusiv sindicatelor.
Art. 225.
- (1) Pot fi alesi ca reprezentanti ai
salariatilor salariatii care au implinit varsta
de 21 de ani si care au lucrat la angajator cel
putin un an fara intrerupere.
(2)
Conditia vechimii prevazute la alin. (1) nu este
necesara in cazul alegerii reprezentantilor
salariatilor la angajatorii nou-infiintati.
(3)
Numarul de reprezentanti alesi ai salariatilor
se stabileste de comun acord cu angajatorul, in
raport cu numarul de salariati ai acestuia.
(4) Durata
mandatului reprezentantilor salariatilor nu
poate fi mai mare de 2 ani.
Art. 226.
- Reprezentantii salariatilor au urmatoarele
atributii principale:
a) sa urmareasca
respectarea drepturilor salariatilor, in
conformitate cu legislatia in vigoare, cu contractul colectiv de
munca aplicabil, cu
contractele individuale de munca si cu
regulamentul intern;
b) sa participe la
elaborarea regulamentului intern;
c) sa promoveze
interesele salariatilor referitoare la salariu,
conditii de munca, timp de munca si timp de
odihna, stabilitate in munca, precum si orice
alte interese profesionale, economice si sociale
legate de relatiile de munca;
d) sa sesizeze
inspectoratul de munca cu privire la
nerespectarea dispozitiilor legale si ale
contractului colectiv de munca aplicabil.
Art. 227.
- Atributiile reprezentantilor salariatilor,
modul de indeplinire a acestora, precum si
durata si limitele mandatului lor se stabilesc
in cadrul adunarii generale a salariatilor, in
conditiile legii.
Art. 228.
- Timpul alocat reprezentantilor salariatilor in
vederea indeplinirii mandatului pe care l-au
primit este de 20 de ore pe luna si se considera
timp efectiv lucrat, fiind salarizat
corespunzator.
Art. 229.
- Pe toata durata exercitarii mandatului
reprezentantii salariatilor nu pot fi concediati
pentru motive care nu tin de persoana
salariatului, pentru necorespundere profesionala
sau pentru motive ce tin de indeplinirea
mandatului pe care l-au primit de la
salariati.
CAPITOLUL IV
Patronatul
Art. 230.
- Patronul, denumit in prezentul cod angajator,
este persoana juridica inmatriculata sau
persoana fizica autorizata potrivit legii, care
administreaza si utilizeaza capitalul,
indiferent de natura acestuia, in scopul
obtinerii de profit in conditii de concurenta,
si care angajeaza munca salariata.
Art. 231.
- (1) Patronatele sunt organizatii ale
patronilor, autonome, fara caracter politic,
infiintate ca persoane juridice de drept privat,
fara scop patrimonial.
(2)
Patronatele se pot constitui in uniuni,
federatii, confederatii patronale sau in alte
structuri asociative.
Art. 232.
- (1) Patronatele reprezinta, sustin si apara
interesele membrilor lor in relatiile cu
autoritatile publice, cu sindicatele si cu alte
persoane juridice si fizice, in raport cu
obiectul si scopul lor de activitate, potrivit
propriilor statute si in acord cu prevederile
legii.
(2) La
cererea membrilor lor, patronatele ii pot
reprezenta pe acestia in cazul conflictelor de
drepturi.
Art. 233.
- Membrilor organelor de conducere alese ale
patronatelor li se asigura protectia legii
contra oricaror forme de discriminare,
conditionare, constrangere sau limitare a
exercitarii functiilor lor.
Art. 234.
- Patronatele sunt parteneri sociali in
relatiile colective de munca, participand, prin
reprezentanti proprii, la negocierea si
incheierea contractelor colective de munca, la
tratative si acorduri cu autoritatile publice si
cu sindicatele, precum si in structurile
specifice dialogului social.
Art. 235.
- (1) Constituirea si functionarea asociatiilor
patronale, precum si exercitarea drepturilor si
obligatiilor acestora sunt reglementate prin
lege.
(2) Este
interzisa orice interventie a autoritatilor
publice de natura a limita exercitarea
drepturilor patronale sau a le impiedica
exercitarea legala.
(3) Este
interzis, de asemenea, orice act de ingerinta al
salariatilor sau al sindicatului, fie direct,
fie prin reprezentantii lor sau prin membrii
sindicatului, dupa caz, in constituirea
asociatiilor patronale sau in exercitarea
drepturilor lor.
TITLUL VIII
Contractele colective de
munca
Art. 236.
- (1) Contractul colectiv de munca este
conventia incheiata in forma scrisa intre
angajator sau organizatia patronala, de o parte,
si salariati, reprezentati prin sindicate ori in
alt mod prevazut de lege, de cealalta parte,
prin care se stabilesc clauze privind conditiile
de munca, salarizarea, precum si alte drepturi
si obligatii ce decurg din raporturile de
munca.
(2)
Negocierea colectiva este obligatorie, cu
exceptia cazului in care angajatorul are
incadrati mai putin de 21 de salariati.
(3) La
negocierea clauzelor si la incheierea
contractelor colective de munca partile sunt
egale si libere.
(4)
Contractele colective de munca, incheiate cu
respectarea dispozitiilor legale constituie
legea partilor.
Art. 237.
- Partile, reprezentarea acestora si procedura
de negociere si de incheiere a contractelor
colective de munca sunt stabilite potrivit
legii.
Art. 238.
- (1) Contractele colective de munca nu pot
contine clauze care sa stabileasca drepturi la
un nivel inferior celui stabilit prin
contractele colective de munca incheiate la
nivel superior.
(2)
Contractele individuale de munca nu pot contine
clauze care sa stabileasca drepturi la un nivel
inferior celui stabilit prin contractele
colective de munca.
(3) La
incheierea contractului colectiv de munca
prevederile legale referitoare la drepturile
salariatilor au un caracter minimal.
Art. 239.
- Prevederile contractului colectiv de munca
produc efecte pentru toti salariatii, indiferent
de data angajarii sau de afilierea lor la o
organizatie sindicala.
Art. 240.
- (1) Contractele colective de munca se pot
incheia la nivelul angajatorilor, al ramurilor
de activitate si la nivel national.
(2)
Contractele colective de munca se pot incheia si
la nivelul unor grupuri de angajatori, denumite
in continuare grupuri de angajatori.
Art. 241.
- (1) Clauzele contractelor colective de munca
produc efecte dupa cum urmeaza:
a) pentru toti
salariatii angajatorului, in cazul contractelor
colective de munca incheiate la acest nivel;
b) pentru toti
salariatii incadrati la angajatorii care fac
parte din grupul de angajatori pentru care s-a
incheiat contractul colectiv de
munca la acest nivel;
c) pentru toti
salariatii incadrati la toti angajatorii din
ramura de activitate pentru care s-a incheiat contractul colectiv de
munca la acest nivel;
d) pentru toti
salariatii incadrati la toti angajatorii din
tara, in cazul contractului colectiv de munca la
nivel national.
(2) La
fiecare dintre nivelurile prevazute la art. 240
se incheie un singur contract colectiv de
munca.
Art. 242.
- Contractul colectiv de munca se incheie pe o
perioada determinata, care nu poate fi mai mica
de 12 luni, sau pe durata unei lucrari
determinate.
Art. 243.
- (1) Executarea contractului colectiv de munca
este obligatorie pentru parti.
(2)
Neindeplinirea obligatiilor asumate prin contractul colectiv de
munca atrage raspunderea
partilor care se fac vinovate de aceasta.
Art. 244.
- Clauzele contractului colectiv de munca pot fi
modificate pe parcursul executarii lui, in
conditiile legii, ori de cate ori partile convin
acest lucru.
Art. 245.
- Contractul colectiv de munca inceteaza:
a) la implinirea
termenului sau la terminarea lucrarii pentru
care a fost incheiat, daca partile nu convin
prelungirea aplicarii acestuia;
b) la data dizolvarii
sau lichidarii judiciare a angajatorului;
c) prin acordul
partilor.
Art. 246.
- Aplicarea contractului colectiv de munca poate
fi suspendata prin acordul de vointa al partilor
ori in caz de forta majora.
Art. 247.
- In cazul in care la nivel de angajator, grup
de angajatori sau ramura nu exista contract
colectiv de munca, se aplica contractul colectiv de
munca incheiat la nivel
superior.
TITLUL X
Inspectia
Muncii
Art. 254.
- Aplicarea reglementarilor generale si speciale
in domeniul relatiilor de munca, securitatii si
sanatatii in munca este supusa controlului
Inspectiei Muncii, ca organism specializat al
administratiei publice centrale, cu
personalitate juridica, in subordinea
Ministerului Muncii si Solidaritatii
Sociale.
Art. 255.
- Inspectia Muncii are in subordine inspectorate
teritoriale de munca, organizate in fiecare
judet si in municipiul Bucuresti.
Art. 256.
- Infiintarea si organizarea Inspectiei Muncii
sunt reglementate prin lege speciala.
TITLUL XI
Raspunderea
juridica
CAPITOLUL I
Regulamentul intern
Art. 257.
- Regulamentul intern se intocmeste de catre
angajator, cu consultarea sindicatului sau a
reprezentantilor salariatilor, dupa caz.
Art. 258.
- Regulamentul intern cuprinde cel putin
urmatoarele categorii de dispozitii:
a) reguli privind
protectia, igiena si securitatea in munca in
cadrul unitatii;
b) reguli privind
respectarea principiului nediscriminarii si al
inlaturarii oricarei forme de incalcare a
demnitatii;
c)
drepturile si obligatiile angajatorului si al
salariatilor;
d)
procedura de solutionare a cererilor sau
reclamatiilor individuale ale salariatilor;
e) reguli concrete
privind disciplina muncii in unitate;
f) abaterile
disciplinare si sanctiunile aplicabile;
g) reguli referitoare
la procedura disciplinara;
h) modalitatile de
aplicare a altor dispozitii legale sau
contractuale specifice.
Art. 259.
- (1) Regulamentul intern se aduce la cunostinta
salariatilor prin grija angajatorului si isi
produce efectele fata de salariati din momentul
incunostintarii acestora.
(2)
Obligatia de informare a salariatilor cu privire
la continutul regulamentului intern trebuie
indeplinita de angajator.
(3) Modul
concret de informare a fiecarui salariat cu
privire la continutul regulamentului intern se
stabileste prin contractul colectiv de
munca aplicabil sau, dupa caz,
prin continutul regulamentului intern.
(4)
Regulamentul intern se afiseaza la sediul
angajatorului.
Art. 260.
- Orice modificare ce intervine in continutul
regulamentului intern este supusa procedurilor
de informare prevazute la art. 259.
Art. 261.
- (1) Orice salariat interesat poate sesiza
angajatorul cu privire la dispozitiile
regulamentului intern, in masura in care face
dovada incalcarii unui drept al sau.
(2)
Controlul legalitatii dispozitiilor cuprinse in
regulamentul intern este de competenta
instantelor judecatoresti, care pot fi sesizate
in termen de 30 de zile de la data comunicarii
de catre angajator a modului de solutionare a
sesizarii formulate potrivit alin. (1).
Art. 262.
- (1) Intocmirea regulamentului intern la
nivelul fiecarui angajator se realizeaza in
termen de 60 de zile de la data intrarii in
vigoare a prezentului cod.
(2) In
cazul angajatorilor infiintati dupa intrarea in
vigoare a prezentului cod, termenul de 60 de
zile prevazut la alin. (1) incepe sa curga de la
data dobandirii personalitatii juridice.
CAPITOLUL II
Raspunderea
disciplinara
Art. 263.
- (1) Angajatorul dispune de prerogativa
disciplinara, avand dreptul de a aplica,
potrivit legii, sanctiuni disciplinare
salariatilor sai ori de cate ori constata ca
acestia au savarsit o abatere disciplinara.
(2)
Abaterea disciplinara este o fapta in legatura
cu munca si care consta intr-o actiune sau
inactiune savarsita cu vinovatie de catre
salariat, prin care acesta a incalcat normele
legale, regulamentul intern, contractul individual de
munca sau contractul colectiv de
munca aplicabil, ordinele si
dispozitiile legale ale conducatorilor
ierarhici.
Art. 264.
- (1) Sanctiunile disciplinare pe care le poate
aplica angajatorul in cazul in care salariatul
savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul
scris;
b)
suspendarea contractului individual de munca
pentru o perioada ce nu poate depasi 10 zile
lucratoare;
c)
retrogradarea din functie, cu acordarea
salariului corespunzator functiei in care s-a
dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu
poate depasi 60 de zile;
d) reducerea
salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu
5-10 %;
e)
reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz,
si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de
1-3 luni cu 5-10 %;
f) desfacerea
disciplinara a contractului individual de
munca.
(2) In
cazul in care, prin statute profesionale
aprobate prin lege speciala, se stabileste un
alt regim sanctionator, va fi aplicat
acesta.
Art. 265.
- (1) Amenzile disciplinare sunt interzise.
(2) Pentru
aceeasi abatere disciplinara se poate aplica
numai o singura sanctiune.
Art. 266.
- Angajatorul stabileste sanctiunea disciplinara
aplicabila in raport cu gravitatea abaterii
disciplinare savarsite de salariat, avandu-se in
vedere urmatoarele:
a) imprejurarile in
care fapta a fost savarsita;
b) gradul de
vinovatie a salariatului;
c) consecintele
abaterii disciplinare;
d) comportarea
generala in serviciu a salariatului;
e) eventualele
sanctiuni disciplinare suferite anterior de
catre acesta.
Art. 267.
- (1) Sub sanctiunea nulitatii absolute, nici o
masura, cu exceptia celei prevazute la art. 264
alin. (1) lit. a), nu poate fi dispusa mai
inainte de efectuarea unei cercetari
disciplinare prealabile.
(2) In
vederea desfasurarii cercetarii disciplinare
prealabile, salariatul va fi convocat in scris
de persoana imputernicita de catre angajator sa
realizeze cercetarea, precizandu-se obiectul,
data, ora si locul intrevederii.
(3)
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta
in conditiile prevazute la alin. (2) fara un
motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa
dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii
disciplinare prealabile.
(4) In
cursul cercetarii disciplinare prealabile
salariatul are dreptul sa formuleze si sa
sustina toate apararile in favoarea sa si sa
ofere persoanei imputernicite sa realizeze
cercetarea toate probele si motivatiile pe care
le considera necesare, precum si dreptul sa fie
asistat, la cererea sa, de catre un reprezentant
al sindicatului al carui membru este.
Art. 268.
- (1) Angajatorul dispune aplicarea sanctiunii
disciplinare printr-o decizie
emisa in forma scrisa, in termen de 30 de zile
calendaristice de la data luarii la cunostinta
despre savarsirea abaterii disciplinare, dar nu
mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii
faptei.
(2) Sub
sanctiunea nulitatii absolute, in decizie
se cuprind in mod obligatoriu:
a) descrierea faptei
care constituie abatere disciplinara;
b) precizarea
prevederilor din statutul de personal,
regulamentul intern sau contractul colectiv de
munca aplicabil, care au fost
incalcate de salariat;
c) motivele pentru
care au fost inlaturate apararile formulate de
salariat in timpul cercetarii disciplinare
prealabile sau motivele pentru care, in
conditiile prevazute la art. 267 alin. (3), nu a
fost efectuata cercetarea;
d) temeiul de drept
in baza caruia sanctiunea disciplinara se
aplica;
e)
termenul in care sanctiunea poate fi
contestata;
f)
instanta competenta la care sanctiunea poate fi
contestata.
(3)
Decizia de sanctionare
se comunica salariatului in cel mult 5 zile
calendaristice de la data emiterii si produce
efecte de la data comunicarii.
(4)
Comunicarea se preda personal salariatului, cu
semnatura de primire, ori, in caz de refuz al
primirii, prin scrisoare recomandata, la
domiciliul sau resedinta comunicata de
acesta.
(5)
Decizia de sanctionare
poate fi contestata de salariat la instantele
judecatoresti competente in termen de 30 de zile
calendaristice de la data comunicarii.
CAPITOLUL III
Raspunderea
patrimoniala
Art. 269.
- (1) Angajatorul este obligat, in temeiul
normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, sa il despagubeasca pe salariat in
situatia in care acesta a suferit un prejudiciu
material sau moral din culpa angajatorului in
timpul indeplinirii obligatiilor de serviciu sau
in legatura cu serviciul.
(2) In
cazul in care angajatorul refuza sa il
despagubeasca pe salariat, acesta se poate
adresa cu plangere instantelor judecatoresti
competente.
(3)
Angajatorul care a platit despagubirea isi va
recupera suma aferenta de la salariatul vinovat
de producerea pagubei, in conditiile art. 270 si
urmatoarele.
Art. 270.
- (1) Salariatii raspund patrimonial, in temeiul
normelor si principiilor raspunderii civile
contractuale, pentru pagubele materiale produse
angajatorului din vina si in legatura cu munca
lor.
(2)
Salariatii nu raspund de pagubele provocate de
forta majora sau de alte cauze neprevazute si
care nu puteau fi inlaturate si nici de pagubele
care se incadreaza in riscul normal al
serviciului.
Art. 271.
- (1) Cand paguba a fost produsa de mai multi
salariati, cuantumul raspunderii fiecaruia se
stabileste in raport cu masura in care a
contribuit la producerea ei.
(2) Daca
masura in care s-a contribuit la producerea
pagubei nu poate fi determinata, raspunderea
fiecaruia se stabileste proportional cu salariul
sau net de la data constatarii pagubei si,
atunci cand este cazul, si in functie de timpul
efectiv lucrat de la ultimul sau inventar.
Art. 272.
- (1) Salariatul care a incasat de la angajator
o suma nedatorata este obligat sa o
restituie.
(2) Daca
salariatul a primit bunuri care nu i se cuveneau
si care nu mai pot fi restituite in natura sau
daca acestuia i s-au prestat servicii la care nu
era indreptatit, este obligat sa suporte
contravaloarea lor. Contravaloarea bunurilor sau
serviciilor in cauza se stabileste potrivit
valorii acestora de la data platii.
Art. 273.
- (1) Suma stabilita pentru acoperirea daunelor
se retine in rate lunare din drepturile
salariale care se cuvin persoanei in cauza din
partea angajatorului la care este incadrata in
munca.
(2) Ratele
nu pot fi mai mari de o treime din salariul
lunar net, fara a putea depasi impreuna cu
celelalte retineri pe care le-ar avea cel in
cauza, jumatate din salariul
respectiv.
Art. 274.
- (1) In cazul in care contractul individual de
munca inceteaza inainte ca
salariatul sa il fi despagubit pe angajator si
cel in cauza se incadreaza la un alt angajator
ori devine functionar public, retinerile din salariu
se fac de catre noul angajator sau noua
institutie ori autoritate publica, dupa caz, pe
baza titlului executoriu transmis in acest scop
de catre angajatorul pagubit.
(2) Daca
persoana in cauza nu s-a incadrat in munca la un
alt angajator, in temeiul unui contract
individual de munca ori ca functionar public,
acoperirea daunei se va face prin urmarirea
bunurilor sale, in conditiile Codului de
procedura civila.
Art. 275.
- In cazul in care acoperirea prejudiciului prin
retineri lunare din salariu
nu se poate face intr-un termen de maximum 3 ani
de la data la care s-a efectuat prima rata de
retineri, angajatorul se poate adresa
executorului judecatoresc in conditiile Codului
de procedura civila.
CAPITOLUL IV
Raspunderea
contraventionala
Art. 276.
- (1) Constituie contraventie si se sanctioneaza
astfel urmatoarele fapte:
a) nerespectarea
dispozitiilor privind garantarea in plata a
salariului minim brut pe tara,
cu amenda de la 3.000.0000 300 lei la 20.000.000
2.000 lei;
b)
incalcarea de catre angajator a prevederilor
art. 34 alin. (5), cu amenda de la 3.000.000 300
lei la 10.000.000 1.000 lei;
c) impiedicarea sau
obligarea, prin amenintari ori prin violente, a
unui salariat sau a unui grup de salariati sa
participe la greva ori sa munceasca in timpul
grevei, cu amenda de la 15.000.000 1.500 lei la
30.000.000 3.000 lei;
?d) stipularea in contractul individual de
munca a unor clauze contrare
dispozitiilor legale, cu amenda de la 20.000.000
2.000 lei la 50.000.000 5.000 lei;?
e) primirea la munca
a persoanelor fara incheierea unui contract
individual de munca, potrivit art. 16 alin. (1),
cu amenda de la 15.000.000 1.500 lei la
20.000.000 2.000 lei pentru fiecare persoana
identificata, fara a depasi valoarea cumulata de
1 miliard 100.000 lei.? (O.U.G. nr. 65/2005)
f) incalcarea de
catre angajator a prevederilor art. 134 si 137,
cu amenda de la 50.000.000 5.000 lei la
100.000.000 10.000 lei;
g) incalcarea
obligatiei prevazute la art. 135, cu amenda de
la 100.000.000 5.000 lei la 200.000.000 2.000
lei.
?h)
nerespectarea dispozitiilor privind munca
suplimentara, cu amenda de la 15.000.000 1.500
lei la 30.000.000 3.000 lei;
i) nerespectarea
prevederilor legale privind acordarea repausului
saptamanal, cu amenda de la 15.000.000 1.500 lei
la 30.000.000 3.000 lei;
j) neacordarea
indemnizatiei prevazuta la art. 53 alin. (1), in
cazul in care angajatorul isi intrerupe temporar
activitatea cu mentinerea raporturilor de munca,
cu amenda de la 15.000.000 1.500 lei la
50.000.000 5.000 lei;
k) incalcarea
prevederilor legale referitoare la munca de
noapte, cu amenda de la 15.000.000 1.500 lei la
30.000.000 3.000 lei.? (Legea nr. 371/2005)
(2)
Constatarea contraventiilor si aplicarea
sanctiunilor se fac de catre inspectorii de
munca.
(3)
Contraventiilor prevazute la alin. (1) li se
aplica dispozitiile legislatiei in vigoare.
CAPITOLUL V
Raspunderea penala
Art. 277.
- Neexecutarea unei hotarari judecatoresti
definitive privind plata salariilor in termen de
15 zile de la data cererii de executare adresate
angajatorului de catre partea interesata
constituie infractiune si se pedepseste cu
inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu amenda.
Art. 278.
- Neexecutarea unei hotarari judecatoresti
definitive privind reintegrarea in munca a unui
salariat constituie infractiune si se pedepseste
cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu
amenda.
Art. 279.
- (1) In cazul infractiunilor prevazute la art.
277 si 278 actiunea penala se pune in miscare la
plangerea persoanei vatamate.
(2)
Impacarea partilor inlatura raspunderea
penala.
Art. 280.
- Nedepunerea de catre angajator, in termen de
15 zile, in conturile stabilite, a sumelor
incasate de la salariati cu titlu de contributie
datorata catre sistemul public de asigurari
sociale, catre bugetul asigurarilor pentru somaj
ori catre bugetul asigurarilor sociale de
sanatate constituie infractiune si se pedepseste
cu inchisoare de la 3 la 6 luni sau cu
amenda.
?Art.
2801 -
Incadrarea in munca a minorilor cu nerespectarea
conditiilor legale de varsta sau folosirea
acestora pentru prestarea unor activitati cu
incalcarea prevederilor legale referitoare la
regimul de munca al minorilor constituie
infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la
1 la 3 ani.? (O.U.G. nr.
65/2005
TITLUL
XIII
Dispozitii
tranzitorii si finale
Art. 292.
- Potrivit obligatiilor internationale asumate
de Romania,
legislatia muncii va fi armonizata permanent cu
normele Uniunii Europene, cu conventiile si
recomandarile Organizatiei Internationale a
Muncii, cu normele dreptului international al
muncii.
Art. 293.
- Romania va realiza transpunerea, pana la data
aderarii la Uniunea Europeana, in legislatia
nationala a dispozitiilor comunitare privind
comitetul european de intreprindere in unitatile
de dimensiune comunitara, pe masura aparitiei si
dezvoltarii in economie a unor astfel de
intreprinderi, precum si pe cele privind
detasarea salariatilor in cadrul furnizarii de
servicii.
Art. 294.
- In sensul prezentului cod, prin salariati cu
functie de conducere se intelege
administratorii-salariati, inclusiv presedintele
consiliului de administratie daca este si
salariat, directorii generali si directorii,
directorii generali adjuncti si directorii
adjuncti, sefii compartimentelor de munca -
divizii, departamente, sectii, ateliere,
servicii, birouri -, precum si asimilatii lor
stabiliti potrivit legii sau prin contractele
colective de munca ori, dupa caz, prin
regulamentul intern.
Art. 295.
- (1) Dispozitiile prezentului cod se intregesc
cu celelalte dispozitii cuprinse in legislatia
muncii si, in masura in care nu sunt
incompatibile cu specificul raporturilor de
munca prevazute de prezentul cod, cu
dispozitiile legislatiei civile.
(2) Prevederile prezentului cod se aplica cu
titlu de drept comun si acelor raporturi
juridice de munca neintemeiate pe un contract
individual de munca, in masura in care
reglementarile speciale nu sunt complete si
aplicarea lor nu este incompatibila cu
specificul raporturilor de munca respective.
"Art. 296.
- (1) Vechimea in munca stabilita pana la data
de 31 decembrie 2008 se probeaza cu carnetul de
munca.
(2) Dupa
data abrogarii Decretului nr. 92/1976 privind
carnetul de munca, cu modificarile ulterioare,
vechimea in munca stabilita pana la data de 31
decembrie 2008 se reconstituie, la cererea
persoanei care nu poseda carnet de munca, de
catre instanta judecatoreasca competenta sa
solutioneze conflictele de munca, pe baza
inscrisurilor sau a altor probe din care sa
rezulte existenta raporturilor de munca.
Cererile de reconstituire formulate anterior
datei abrogarii Decretului nr. 92/1976, cu
modificarile ulterioare, se vor solutiona
potrivit dispozitiilor acestui act
normativ.
(3)
Angajatorii care pastreaza si completeaza
carnetele de munca le vor elibera titularilor in
mod esalonat, pana la data de 30 iunie 2009, pe
baza de proces-verbal individual de
predare-primire.
(4)
Inspectoratele teritoriale de munca ce detin
carnetele de munca ale salariatilor le vor
elibera pana la data prevazuta la alin. (3), in
conditiile stabilite prin ordin al ministrului
muncii, solidaritatii sociale si familiei."
(O.U.G. nr.
55/2006)
Art. 297.
- Pe data intrarii in vigoare a prezentului cod
cauzele privind conflicte de munca aflate pe
rolul tribunalelor se judeca in continuare
potrivit dispozitiilor procesuale aplicabile la
data sesizarii instantelor.
Art. 298.
- (1) Prezentul cod intra in vigoare la data de
1 martie 2003.
(2) Pe
data intrarii in vigoare a prezentului cod se
abroga:
- Codul
muncii al R.S.R., Legea nr.
10/1972, publicata in Buletinul Oficial, Partea
I, nr. 140 din 1 decembrie 1972, cu modificarile
si completarile ulterioare;
- Legea nr. 1/1970 -
Legea organizarii si disciplinei muncii in
unitatile socialiste de stat, publicata in
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 27 din 27
martie 1970, cu modificarile si completarile
ulterioare;
-
Decretul nr. 63/1981 privind modul de recuperare
a unor pagube aduse avutului obstesc, publicat
in Buletinul Oficial, Partea I, nr. 17 din 25
martie 1981;
-
Legea nr. 30/1990 privind angajarea salariatilor
in functie de competenta, publicata in Monitorul
Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 125 din 16
noiembrie 1990;
-
Legea nr. 2/1991 privind cumulul de functii,
publicata in Monitorul Oficial al Romaniei,
Partea I, nr. 1 din 8 ianuarie 1991;
- Legea salarizarii
nr. 14/1991, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 32 din 9 februarie 1991,
cu modificarile si completarile ulterioare;
- Legea nr. 6/1992
privind concediul de odihna si alte concedii ale
salariatilor, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 16 din 10 februarie
1992;
- Legea nr.
68/1993 privind garantarea in plata a salariului
minim, publicata in Monitorul Oficial al
Romaniei, Partea I, nr. 246 din 15 octombrie
1993;
- Legea nr.
75/1996 privind stabilirea zilelor de sarbatoare
legala in care nu se lucreaza, publicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 150
din 17 iulie 1996, cu modificarile si
completarile ulterioare;
- art. 34 si 35 din
Legea nr. 130/1996 privind contractul colectiv de
munca, republicata in
Monitorul Oficial al Romaniei, Partea I, nr. 184
din 19 mai 1998;
-
orice alte dispozitii contrare.
"(3) Pe data de 1 ianuarie
2009 se abroga dispozitiile Decretului nr.
92/1976 privind carnetul de munca, publicat in
Buletinul Oficial, Partea I, nr. 37 din 26
aprilie 1976, cu modificarile ulterioare."
(O.U.G. nr. 55/2006)
| 
Administrarea
de personal
nu inseamna doar
angajarea unui salariat si incheierea unui contract de munca. Implica
multe responsabilitati, drepturi si obligatii pentru ambele parti.
Obliga la cunoasterea si aplicarea corecta si la timp a legislatiei in
vigoare, respectarea ei incepand cu prevederile Codului Muncii,
continuand cu asigurarile sociale de stat si de sanatate, securitatea
si sanatatea in munca, s.a.m.d.
